Factos:

Primeiro. O dia 31 de julho de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do convénio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) na Galiza.

Considerações legais e técnicas:

Primeiro. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia, de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segundo. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente ditará resolução ordenando o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro de convénios e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do convénio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) na Galiza.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 7 de agosto de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

Convénio colectivo para as fábricas de tabuleiro de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) na Galiza

CAPÍTULO I

Secção 1ª. Âmbito de aplicação, vigência e denúncia

Artigo 1. Âmbito de aplicação

a) Territorial e funcional. Este convénio colectivo é de aplicação às pessoas trabalhadoras do quadro de pessoal nos centros de trabalho que a empresa Financiera Maderera, S.A. (Finsa) tem em Santiago de Compostela (A Corunha), Padrón (A Corunha), Rábade (Lugo) e San Cibrao das Viñas (Ourense).

b) Pessoal. As disposições deste convénio afectam na sua totalidade as pessoas trabalhadoras dos referidos centros de trabalho, sem mais excepções que as assinaladas pela lei.

Artigo 2. Vigência e duração

Este convénio colectivo inicia os seus efeitos o 9 de julho de 2024, data de assinatura do Acordo da Comissão Negociadora, e estenderá a sua vigência até o 31 de dezembro de 2027, sem prejuízo da vigência específica pactuada para o contido do Acordo sobre classificação profissional, que manterá a sua vigência até o ano 2032, e sem prejuízo daquelas matérias em que especificamente se acordou uma data de efeitos diferente.

A denúncia para a rescisão do convénio deverá realizar com uma antelação mínima de um mês à data de finalização deste ou de qualquer das suas prorrogações. Este prazo contar-se-á desde a data de entrada da correspondente denúncia no Registro da Direcção-Geral da Conselharia de Trabalho.

No não previsto expressamente neste artigo observar-se-á o recolhido no artigo 86 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 3. Garantia ad personam

Respeitar-se-ão as situações económicas que, com carácter de cômputo anual, excedan as fixadas neste convénio.

Como as melhoras económicas que se implantam em virtude deste convénio, têm o carácter de mínimas, estimadas no seu conjunto, subsistirán os pactos, cláusulas e situações de facto estabelecidas por costume geral ou do lugar, implantadas pela empresa, que signifiquem condições mais beneficiosas para as pessoas trabalhadoras.

Artigo 4. Absorção

As disposições legais que impliquem variação económica em alguns dos aspectos retributivos unicamente terão eficácia prática se globalmente considerados superam o nível total do convénio. Caso contrário, estimar-se-ão absorvidas pelas melhoras pactuadas nele.

Secção 2ª. Comissão de Interpretação

Artigo 5. Comissão Paritário

1. Constitui-se uma comissão paritário composta por um máximo de dezasseis pessoas, que serão designadas por metade por cada uma das partes, sindical e empresarial, participantes na negociação do convénio na forma em que decidam as respectivas organizações, preferentemente dentre as pessoas integrantes da Comissão Negociadora do Convénio.

A Comissão Paritário nomeará dentre os seus componentes uma presidência e uma secretaria, correspondendo a nomeação de um cargo a cada uma das partes, que se alternarán anualmente na designação de presidência e secretaria, salvo pacto em contrário.

A Comissão Paritário terá as seguintes funções:

a) Interpretação de todas e cada uma das cláusulas deste convénio.

b) Vigilância e seguimento do pactuado.

c) Actualização das tabelas salariais anexas, de conformidade com o estabelecido neste convénio.

d) Quantas outras funções tendam à maior eficácia prática deste convénio ou derivem dos estipulado no seu texto e anexo que fazem parte dele.

Os acordos da Comissão adoptar-se-ão em todo o caso por maioria de cada uma das partes, requerendo para a validade dos acordos a presença, directa ou por representação, de, ao menos, seis pessoas de cada uma das partes.

2. As partes signatarias obrigam-se a pôr em conhecimento da Comissão Paritário quantas dúvidas, discrepâncias e conflitos colectivos de carácter geral possam expor-se em relação com a interpretação e aplicação deste convénio colectivo, com o fim de que mediante a sua intervenção se resolva o problema exposto, ou se isso não fosse possível, se emita ditame a respeito disso.

O dito trâmite será prévio e preceptivo a toda a actuação de carácter administrativo ou xurisdicional que pretenda promover qualquer das partes.

O dito trâmite prévio perceber-se-á cumprido em caso que transcorresse o prazo previsto no número 4 deste artigo sem que se emitisse resolução ou ditame, ficando aberta a via administrativa ou xurisdicional competente.

Quando qualquer das partes pretenda promover quaisquer das questões próprias da sua competência, fá-se-á chegar à Comissão Paritário a documentação suficiente para que se possa examinar e analisar o problema com o necessário conhecimento de causa, e no mínimo deverá conter:

1º. Exposição do problema ou conflito.

2º. Argumentação.

3º. Proposta ou pedido concreta que se formule à Comissão.

Ao escrito-proposta anexar-se-ão os documentos que se percebam necessários para a melhor compreensão e resolução do problema.

3. Os escritos dirigidos à Comissão Paritário apresentar-se-ão ante a Secretaria desta, quem deverá informar a Presidência e realizar a oportuna convocação da Comissão por encargo dela, ou quando seja solicitado por, ao menos, seis das pessoas que fazem parte da Comissão.

A Presidência dirigirá as sessões da Comissão e corresponde à Secretaria a confecção das actas depois de cada reunião, que recolherá os acordos e resoluções adoptados e aqueles votos particulares que expressamente queira fazer constar alguma das pessoas que fazem parte da Comissão.

A acta, uma vez aprovada pela Comissão, será assinada pelas pessoas que conformam a Comissão presentes na reunião.

4. Os assuntos submetidos à Comissão Paritário revestirão o carácter de ordinários ou extraordinários, outorgando-se a dita consideração de acordo com a natureza e prazo de resolução que requeira o assunto formulado.

A parte que apresente o escrito solicitará o trâmite que considere mais oportuno, atendida a natureza do assunto, e corresponde à Presidência e à Secretaria, de forma conjunta, a faculdade de decidir sobre o carácter ordinário ou extraordinário do assunto, uma vez consultadas ambas as partes.

A Comissão Paritário disporá de um prazo não superior a quinze dias para resolver a questão suscitada, ou se isso não for possível, para emitir o oportuno ditame, resoluções que adoptarão forma escrita e motivada.

No suposto de que tivesse a consideração de extraordinário ou urgente, deverá resolver no prazo máximo de oito dias.

A Comissão convocará com a antelação suficiente para emitir as suas resoluções de conformidade com os prazos previstos no parágrafo anterior.

Ambas as partes poderão nomear e revogar as pessoas designadas, sem mais trâmite que a notificação por escrito à pessoa que exerça a Secretaria da Comissão Paritário, quem o porá em conhecimento da Presidência.

5. A Comissão Paritário estará composta do seguinte modo:

Pela representação sindical:

1. Jesús María Fernández Rodríguez (CC.OO.).

2. Víctor Rubianes César (CC.OO.).

3. Iván García Mayo (CC.OO.).

4. Alfonso Luis Pedride Pérez (CC.OO.).

5. Jesús Vázquez García (USO).

6. Rubén Cao Rodríguez (USO).

7. Andrea Tacón Rodríguez (CIG).

8. Julio Iglesias Cibreiro (CIG).

Na representação das equipas de gestão:

1. María Luz Cachafeiro García.

2. Pilar Rodríguez Castillo.

3. Eva Leis Rolón.

4. Ana Isabel da Costa Figueiredo.

5. Modesto Vázquez Vilares.

6. Rubén Campos López.

7. Carlos Amboage López.

8. Ramón Vázquez Lista.

6. As discrepâncias que possam surgir para a não aplicação das condições de trabalho a que se refere o artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores, assim como as que possam produzir no seio da Comissão Paritário, liquidar de acordo com os procedimentos de mediação regulados no Acordo sobre solução extrajudicial de conflitos colectivos de trabalho (AGA). Posteriormente, poder-se-á acudir à jurisdição competente.

CAPÍTULO II

Secção 1ª. Receita ao trabalho

Artigo 6. Forma do contrato

A admissão de pessoas trabalhadoras na empresa, a partir da entrada em vigor deste convénio, realizar-se-á através do contrato escrito, quando assim o exixir a norma legal.

Além disso, formalizar-se-ão por escrito as comunicações de prolongação ou ampliação destes e o aviso prévio da sua finalização, referidos aos contratos temporários, quando a forma legal ou convencional de aplicação assim o estabeleça.

O contrato de trabalho deverá formalizar-se antes de começar a prestação de serviços. Fá-se-ão constar no contrato de trabalho que deva estabelecer-se por escrito as condições que se pactuem, o grupo profissional ou categoria em que fica enquadrado o trabalhador e o conteúdo mínimo do contrato, assim como os demais requisitos formais legalmente exixir.

Artigo 7. Condições gerais de receita

A receita ao trabalho poderá realizar-se de conformidade com qualquer das modalidades de contratação reguladas no Estatuto dos trabalhadores e demais disposições de desenvolvimento e com o disposto neste convénio colectivo.

Artigo 8. Provas de aptidão

A empresa, previamente à receita, poderá realizar às pessoas interessadas as provas de selecção, práticas e psicotécnicas que se considerem necessárias para comprovar se o seu grau de aptidão e a sua preparação são adequados à categoria ou grupo profissional e posto de trabalho que vão desempenhar.

Secção 2ª. Duração do contrato e modalidades de contratação

Artigo 9. Período de prova

Sempre que não se pactue por escrito a receita será provisória até tanto não se cumprisse o período de prova que para cada grupo profissional se detalha a seguir:

a) Pessoal técnico intitulado e não intitulado: dois meses.

b) Pessoal administrativo: um mês.

c) Pessoal operário e subalterno: quinze dias.

Artigo 10. Contrato indefinido

Perceber-se-á como contrato indefinido o que se concerte entre a empresa e o trabalhador para a prestação laboral durante tempo indefinido.

Artigo 11. Contratação de pessoas trabalhadoras através de contrato formativo

A empresa utilizará estas modalidades de contratação de conformidade com a legislação vigente e conforme o disposto no artigo 11 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, sem prejuízo de que, a respeito dos contratos formativos, resulte de aplicação o que a seguir se estabelece:

– Contrato formativo para a obtenção da prática profissional adequada ao nível de estudos:

A retribuição da pessoa trabalhadora contratada através de um contrato formativo para a obtenção da prática profissional adequada ao nível de estudos previsto no artigo 11.3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores será a estabelecida em convénio para a categoria ou grupo profissional que desempenhe.

No momento da finalização do período temporário máximo legalmente estabelecido para este contrato, e em caso de continuar a pessoa trabalhadora com a prestação laboral, a empresa compromete à conversão do seu contrato em indefinido, cujo objecto será o desempenho dos labores para os quais foi formado, ficando proibido o seu encadeamento com outras modalidades de contratos a tempo determinado.

Artigo 12. Contratos de duração determinada

Estes contratos reger-se-ão pelo previsto nos artigos 15, 8.2, 49.1.c) e concordante do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e pelo Real decreto 2720/1998, de 18 de dezembro, em matéria de contratos de duração determinada.

No caso dos contratos de trabalho eventuais por circunstâncias da produção, previstos no artigo 15.2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, no momento da terminação do contrato, se este foi de duração igual ou inferior a quatro meses, a empresa virá obrigada a satisfazer à pessoa trabalhadora uma indemnização de quinze dias de salário por ano de serviço. Se a duração foi superior a quatro meses, a empresa virá obrigada a satisfazer à pessoa trabalhadora uma indemnização de 20 dias por ano de serviço. Estas indemnizações produzirão efeitos desde o primeiro dia.

Artigo 13. Empresas de trabalho temporário

A empresa poderá utilizar os serviços, das empresas de trabalho temporário, naqueles supostos recolhidos pela lei que estabelece o seu regime e funcionamento, sempre que se trate de satisfazer necessidades temporárias.

O contrato de posta à disposição formular-se-á por escrito e informar-se-á a representação das pessoas trabalhadoras sobre cada contrato e dos motivos da sua utilização, dentro dos dez dias seguintes à sua subscrição.

A empresa compromete-se a que as pessoas trabalhadoras postas à sua disposição terão os mesmos direitos laborais e retributivos que lhes correspondem aos seus próprios trabalhadores e trabalhadoras por convénio.

Esta obrigación, se é o caso, constará no contrato de posta à disposição subscrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utente.

CAPÍTULO III

Secção 1ª. Classificação profissional

Artigo 14. Vigência do sistema de classificação profissional

Estabelece-se uma vigência diferenciada em matéria de classificação profissional de conformidade com o disposto no artigo 86.1 do Estatuto dos trabalhadores, de maneira que, com independência da vigência do convénio colectivo, o acordo de classificação profissional manter-se-á em vigor até a finalização do período transitorio pactuado, isto é, até o 31 de dezembro de 2032.

Artigo 15. Classificação profissional. Critérios e estrutura

1. A classificação profissional na empresa desenvolveu-se tendo em conta os critérios que o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores estabelece para a definição do grupo profissional, que é aquele que agrupa aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, e que pode incluir diferentes tarefas, funções, especialidades profissionais ou responsabilidades atribuídas à pessoa trabalhadora.

2. A definição dos grupos desenhou-se com critérios de valoração e encadramento, sistemas e retribuições que têm como objecto garantir a ausência de discriminação, tanto directa como indirecta, entre homens e mulheres.

3. Divisões funcional e grupos profissionais.

Ambas as partes acordam que a classificação profissional no convénio colectivo constará de oito grupos profissionais e manter-se-ão as divisões funcional existentes no convénio anterior, fora da divisão de pessoal subalterno, que desaparece e passa a integrar na divisão funcional de produção e actividades de apoio à produção.

Portanto, as divisões funcional, que incorporam as actividades produtivas e de serviços que se desenvolvem na empresa, serão as seguintes:

Produção e actividades de apoio-Manutenção-Coxeración-Administração e serviços de suporte à gestão-Pessoal técnico.

Validar o sistema de classificação profissional mediante o encadramento das diferentes ocupações, posições, processos e actividades que se desenvolvem na empresa em grupos profissionais e, se é o caso, níveis, e também as fases de desenvolvimento profissional para a aquisição das competências profissionais nos níveis operativos e as retribuições salariais atribuídas a cada grupo profissional e nível que se recolhem nos anexo I, II, III e IV deste convénio.

A classificação profissional realizar-se-á tendo em conta as funções com efeito desempenhadas por cada uma das pessoas trabalhadoras mediante a sua adscrição a uma divisão funcional e um grupo profissional, assim como, se é o caso, a um nível dentro do grupo, tendo em conta a competência profissional e/ou de desenvolvimento que cada pessoa alcançasse na sua carreira profissional na empresa, de conformidade com o estabelecido neste acordo.

Artigo 16. Valoração e factores de encadramento

Os factores que se tiveram em conta para a valoração e o encadramento das ocupações, processos e especialidades que integram o sistema de classificação profissional que se recolhe nos anexo I a IV são os seguintes:

I. Conhecimentos.

Este factor, para a sua valoração, tem em conta, ademais da formação básica necessária para poder cumprir adequadamente os requisitos da função, o grau de conhecimento e experiência adquiridos, assim como a dificuldade na aquisição dos supracitados conhecimentos e/ou experiências.

Portanto, ter-se-ão em consideração os seguintes critérios:

A) Formação. Este subfactor considera o nível inicial mínimo de conhecimentos teóricos que deve possuir uma pessoa para chegar a desempenhar satisfatoriamente as funções exixir na ocupação, especialidade ou posto de trabalho depois de um período de formação prática. Neste caso, também se têm em conta as exixencias de conhecimentos especializados requeridos pela função, como idiomas, competências de gestão informática e aquelas requeridas pela natureza da actividade de que se trate.

B) Experiência. Este subfactor determina o período de tempo requerido para que uma pessoa, possuindo a formação especificada anteriormente, adquira a habilidade e prática necessárias para desempenhar o posto, obtendo um rendimento adequado em termos de quantidade e qualidade e integrando a actividade preventiva em todas as suas actividades.

Para tal efeito, acorda estabelecer trechos temporários, com um mínimo e um máximo de tempo estimado para acreditar o nível de capacitação na ocupação, distinguindo as fases de formação, autonomia e experiência na função, processo ou especialidade.

II. Iniciativa/autonomia.

Factor em que se tem em conta a maior ou menor dependência a directrizes, normas e/ou procedimentos, assim como a maior ou menor subordinação no desempenho da função que se desenvolva. Este factor compreende tanto a necessidade de detectar problemas como a de adoptar e improvisar soluções a estes. Para estes efeitos, têm-se em conta:

a) Marco de referência. Valoração das limitações que possam existir no posto a respeito do acesso a pessoas com responsabilidade superior no organigrama da companhia, a existência de normas escritas ou manuais de procedimento.

b) Elaboração da decisão. Percebe-se como tal a obrigación derivada do posto de determinar as soluções possíveis e adoptar aquela que se considere mais apropriada.

III. Complexidade.

Factor cuja valoração está em função do maior ou menor número, assim como do maior ou menor grau de integração dos restantes factores enumerar na posição, especialidade, tarefa ou ocupação encomendada.

a) Dificultai no trabalho. Este subfactor considera a complexidade da tarefa que se vai desenvolver e a frequência das possíveis incidências.

b) Habilidades especiais. Este subfactor determina as habilidades que se requerem para determinados trabalhos ou tarefas, que podem ser tanto de destreza manual ou para o manejo de maquinaria ou ferramentas como habilidades de carácter cognitivo e de domínio de técnicas aplicável, e a frequência com que se requerem durante a jornada laboral.

IV. Responsabilidade.

Factor em que se tem em conta o grau de autonomia de acção do titular da função e o grau de influência sobre os resultados e a importância das consequências da gestão. Este factor compreende os subfactores:

a) Responsabilidade sobre a gestão e os resultados. Este subfactor considera a responsabilidade assumida pelo ocupante do posto sobre os erros que possam ocorrer.

Valoram-se não só as consequências directas, senão também a possível repercussão na marcha da empresa. Para valorar correctamente, é preciso ter em conta o grau em que o trabalho é supervisionado ou comprovado posteriormente. Do mesmo modo, devem analisar-se o impacto e o contributo da pessoa para obter os resultados esperados na função.

b) Capacidade de interrelación. Este subfactor aprecia a responsabilidade assumida pelo ocupante do posto sobre os contactos oficiais com outras pessoas, tanto dentro como fora da empresa. Considera a personalidade e habilidades necessárias para obter os resultados desejados, assim como a forma e frequência dos contactos.

V. Mando.

É o conjunto de tarefas de planeamento, organização, controlo e direcção das actividades de outros, atribuídas pela Direcção da empresa, que requerem dos conhecimentos necessários para compreender, motivar e desenvolver as pessoas que dependem hierarquicamente do posto. Para a sua valoração, dever-se-á ter em conta:

a) Capacidade de ordenação de tarefas.

b) Natureza do colectivo.

c) Número de pessoas sobre as quais se exerce o mando.

Quarto. Vinculação aos itinerarios formativos

O sistema de classificação profissional estará vinculado com o desenvolvimento das competências profissionais nos diferentes processos, ofício e especialidades na organização, e estabelece o marco adequado para o reconhecimento da qualificação profissional das pessoas mediante a sua adscrição aos grupos profissionais.

Este processo abordar-se-á gradualmente nos próximos anos, estabelecendo uma sistematización para o desenho dos contidos formativos, os meios didácticos e o seguimento que permita acreditar a asimilación dos conhecimentos, destrezas, habilidades e comportamentos que permitam acreditar a competência profissional das pessoas no desempenho da função.

Artigo 17. Evolução profissional. Trechos temporários

1. O sistema de classificação baseia na acreditação das competências profissionais das pessoas.

Com esse fim, ambas as partes acordam estabelecer um desenvolvimento profissional em três fases dirigidas à aquisição e à acreditação das competências profissionais requeridas nas diferentes posições operativas do sistema de classificação, desde o grupo profissional VII até o grupo V (N2) em produção, e do grupo profissional V (N1) ao grupo IV em manutenção.

– Fase de formação.

– Fase de aquisição da autonomia.

– Fase de aquisição do expertise.

Junta-se como anexo I a este acordo a relação das posições enquadrado em cada um dos grupos profissionais e níveis (uma vez acreditado o expertise na função), e os intervalos temporários, com os mínimos e máximos de tempo para cada uma das fases de aquisição de competências, com o fim de que se adapte à diferente evolução profissional das pessoas na empresa.

2. A empresa estabelecerá sistemas que permitam a acreditação dos conhecimentos e a competência profissional das pessoas nos intervalos de tempo estabelecidos para cada uma das fases.

Para esse efeito, e à medida que se vão gerando os itinerarios formativos, os procedimentos e standard de operação, a empresa poderá desenhar provas de validação (PVC) que acreditem a asimilación e posta em prática dos conhecimentos e procedimentos operativos, assim como incorporar observações de trabalho e outros indicadores que, no marco dos processos formativos e de aquisição de experiência, permitam avaliar de forma mais objectiva a acreditação das competências profissionais das pessoas.

A superação da PVC na fase inicial de formação será condição necessária para que a pessoa possa iniciar o desempenho da posição atribuída. O tempo de formação inicial estabelecerá para cada posição em função dos contidos e a natureza da actividade.

3. O reconhecimento profissional acompanhará a evolução profissional das pessoas em cada uma das fases, de jeito que, uma vez acreditada a capacitação no intervalo de tempo estabelecido para a obtenção da experiência necessária ou transcorrido o tempo máximo correspondente a cada fase, a pessoa trabalhadora terá direito ao reconhecimento profissional correspondente ao grupo profissional e/ou nível dentro do grupo, de acordo com o sistema de classificação profissional.

Junta-se o anexo II com as etapas de reconhecimento profissional associadas à acreditação de competências em cada uma das fases definidas para cada grupo profissional.

– Para os efeitos do reconhecimento profissional em cada uma das fases, os trechos de tempo estão referidos a tempo de trabalho efectivo, já que se trata de adquirir os conhecimentos e obter as experiências necessárias para o desenvolvimento do posto, sem prejuízo do disposto na cláusula de garantia de oportunidades em relação com o cômputo do tempo máximo dos quinze (15) anos para o desenvolvimento profissional de cada pessoa e, se é o caso, reconhecimento do desenvolvimento profissional.

Excluem-se única e exclusivamente os processos de suspensão de contrato das mulheres derivados das continxencias de risco por gravidez, nascimento e cuidado de menor e, se é o caso, lactação natural, que se considerarão como tempo de trabalho efectivo, exclusivamente para os efeitos salariais, uma vez transcorrido o período máximo de tempo da fase de desenvolvimento profissional em que a pessoa se encontre.

A diferença económica entre os montantes de salário base abonar-se-á nestes o supostos num complemento transitorio de carácter mensal, até que a pessoa acredite a aquisição da competência profissional e obtenha o reconhecimento profissional do nível ou grupo profissional superior que corresponda, momento em que o complemento transitorio será absorvido e compensado.

A reincorporación da pessoa trabalhadora reactivará o cômputo de tempo no momento em que se iniciou o período de suspensão de contrato, com o fim de poder completar a fase de desenvolvimento em que se encontrava, de maneira que permita a aquisição efectiva da competência profissional na função e acreditar a experiência necessária.

Artigo 18. Quadros de polivalencias

As possibilidades de desenvolvimento profissional estabelecerão no processo ou subproceso a que está atribuída a pessoa trabalhadora, ou bem mediante a aquisição de competências noutras posições de um processo ou subproceso diferente.

Faz integrante deste acordo o quadro de polivalencias incluído no anexo III, no qual se estabelecem as diferentes possibilidades de evoluir ao grupo profissional superior ou de incrementar o nível dentro do mesmo grupo profissional, mediante a acreditação de competências em diferentes posições.

Artigo 19. Princípio de neutralidade salarial

Ambas as partes acordam que a transição de categorias profissionais a grupos profissionais se realize mantendo as quantidades de salário base de cada uma das categorias profissionais actuais de conformidade com as tabelas salariais vigentes.

Para esse efeito, anexam-se como parte integrante deste acordo as novas tabelas salariais que se aplicarão trás o passo de categorias a grupos profissionais e divisões funcional, assim como as quantidades de salário base atribuídas a cada um dos grupos (anexo IV).

Com o objectivo de fazer mais singelo o seguimento do trânsito da antiga categoria profissional ao novo grupo profissional e nível atribuído, mantêm no quadro as denominações de categoria profissional vigentes até a data.

Artigo 20. Cláusula de garantia de oportunidades de desenvolvimento

1. Âmbito subjectivo.

A garantia de oportunidades estabelece para as pessoas trabalhadoras com antigüidade inferior a quinze anos na empresa, sem prejuízo do período transitorio que se pactua, e aplicará às pessoas que se incorporem à empresa no âmbito operativo de produção e manutenção a partir da data de início de efeitos do sistema de classificação profissional.

2. Conteúdo da garantia:

A empresa compromete-se a que as pessoas terão as oportunidades de progressão profissional e promoção interna, mediante a sua participação nos processos de capacitação e desenvolvimento profissional que lhes permitam aceder ao reconhecimento do máximo nível de qualificação do seu grupo profissional, de acordo com os critérios de reconhecimento que se pactuam no sistema de classificação profissional da empresa.

3. Itinerarios de desenvolvimento profissional:

As oportunidades de capacitação poderão dirigir-se tanto para:

– Adquirir a competência profissional no próprio processo ou subproceso em que presta serviços.

– Adquirir a competência profissional noutras posições de um processo ou subproceso diferente que lhe permita avançar na promoção profissional pela via do reconhecimento da seu profissionalismo em duas ou mais ocupações.

4. Mecanismo de garantia:

Aplicará às pessoas atribuídas a posições operativas de produção ou manutenção que não tivessem acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional.

Nos casos em que a empresa não facilite ou ponha à disposição as oportunidades de desenvolvimento profissional que permitam à pessoa trabalhadora aceder ao máximo nível no seu grupo profissional (grupo V (N2) em produção ou grupo IV em manutenção) no prazo máximo de quinze (15) anos, a empresa estará obrigada a reconhecer o grupo profissional e/ou nível profissional que corresponda.

Os períodos temporários para o reconhecimento do nível de qualificação profissional não se activarão nos casos em que:

a) A pessoa trabalhadora manifeste a sua vontade expressa de não aceder aos processos de capacitação profissional ou itinerarios formativos que a empresa ponha à sua disposição, sem prejuízo das faculdades organizativo da empresa.

Neste caso, a pessoa permanecerá no nível profissional de desempenho de acordo com o sistema de classificação.

A atenção das necessidades organizativo e produtivas, assim como a asignação das pessoas às diferentes funções, é responsabilidade da empresa e continuará sendo gerida no marco da mobilidade funcional.

Portanto, excluídos os supostos a que se refere o parágrafo anterior, a renúncia para participar nos processos de qualificação ou polivalencia que a empresa ponha à disposição das pessoas deverá ser registada por escrito.

A decisão individual poderá ser revogada com posterioridade, mediante comunicação por escrito à empresa da sua decisão de voltar participar em novas oportunidades de desenvolvimento profissional.

Esta decisão reactivará o cômputo de tempo no momento em que foi suspenso pela renúncia, para os efeitos do período máximo dos quinze (15) anos para alcançar a qualificação profissional.

b) A pessoa não alcance superar os mínimos estabelecidos para a aquisição e acreditação da competência profissional na função e/ou não seja capaz de acreditar a capacitação pela via de processo ou polivalencia de funções.

5. Cômputo de tempo:

Os períodos temporários para a aquisição de competências profissionais e da experiência requerida estarão referidos a períodos de prestação efectiva de serviços, pelo que não se terão em conta os períodos temporários de suspensão de contrato ou de não prestação efectiva de serviços, nos cales se interrompe a aquisição dos conhecimentos e da prática necessária que implica o desenvolvimento profissional.

Excluem-se unicamente as seguintes situações de suspensão de contrato sem prestação de serviços, que se considerarão como períodos de tempo efectivo, para os exclusivos efeitos do cômputo do prazo máximo dos quinze (15) anos para dispor de oportunidades profissionais:

a) Suspensões de contrato derivadas das prestações por nascimento e cuidado de menor (antes, situações de paternidade e maternidade).

b) Processos de incapacidade temporária derivados de acidente laboral.

c) Processos de incapacidade temporária por continxencias comuns de duração inferior a 181 dias naturais.

d) Situação de suspensão de risco por gravidez e lactação natural.

6. Período transitorio: o período transitorio do novo sistema de classificação profissional regula na disposição transitoria única.

Artigo 21. Comissão de Seguimento da classificação profissional

Ambas as partes acordam a constituição de uma comissão de seguimento em matéria de classificação profissional como órgão paritário de participação, consulta e seguimento da aplicação do sistema de classificação profissional na empresa.

1. Comissão de Seguimento para as quatro fábricas de tabuleiro na Galiza.

A comissão estará composta por oito membros por cada uma das partes, que serão designados pela parte social de acordo com a representatividade da Comissão Negociadora do convénio e por igual número de integrantes designados pela representação das equipas de gestão.

– Competências:

• A comissão será competente para a valoração de novas funções ou ocupações se durante a vigência da classificação profissional se inicia uma nova actividade produtiva.

Para esse efeito, submeter-se-á a consulta prévia a valoração das novas funções, com o objectivo de alcançar um acordo entre ambas as partes mediante a ponderação e valoração dos factores de encadramento aplicável à nova função e a sua incorporação ao sistema de classificação profissional mantendo a coerência com os critérios que o sustentam.

• Informação e seguimento dos critérios de aplicação do período transitorio. Seguimento dos indicadores de gestão do sistema de classificação profissional.

2. Comissão de Seguimento de fábrica:

Ambas as partes acordam promover a participação da parte social na gestão da classificação e o desenvolvimento profissional em cada uma das fábricas, que poderá ser atribuída a uma comissão de seguimento paritário composta por pessoas pertencentes e designadas pelo Comité de Empresa, com um número máximo de quatro (4) pessoas e com representação de cada uma das opções sindicais que integram o Comité de Empresa, e igual número de pessoas pela representação das equipas de gestão.

– Competências:

Participação no seguimento, e submeter-se-á a informação e consulta da comissão de centro.

• Evolução da implantação dos itinerarios formativos e de desenvolvimento profissional.

• Indicadores de gestão das actividades formativas e de desenvolvimento profissional no centro.

• Planeamento temporário dos objectivos de promoção profissional e geração de polivalencias nos diferentes processos e actividades.

• Seguimento da aplicação no centro dos acordos de transição para o reconhecimento da categoria profissional.

Secção 2ª. Promoção no trabalho

Artigo 22. Promoção profissional

A cobertura de vaga e ascensões para desempenhar postos de trabalho que impliquem mando ou confiança serão, em todo o caso, de livre designação pela empresa.

CAPÍTULO IV

Secção 1ª. Tempo de trabalho

Artigo 23. Jornada de trabalho

1. Acorda-se uma redução de 32 horas da jornada laboral vigente até o 31 de dezembro de 2023 com o objectivo de alcançar as 1.712 horas de trabalho efectivo no ano 2025, que equivalem às 37,5 horas de jornada semanal em media, mediante a redução de 16 horas anuais no ano 2024 (1.728 horas anuais) e a redução de 16 horas anuais de trabalho efectivo no ano 2025.

A jornada computarase em termos anuais e continuará distribuindo-se de acordo com os sistemas e os ciclos de trabalho pactuados.

2. Adicionalmente, se durante a vigência do convénio se aprova normativamente a aplicação da redução legal da duração máxima da jornada ordinária a 37,5 horas semanais, acorda-se a aplicação de uma redução adicional da jornada anual de trabalho de 8 horas no ano 2026 e uma redução de 16 horas no ano 2027.

Anos de aplicação	2023	2024	2025	2026	2027
Horas semanais prom.	38,19	37,8	37,5	37,32	36,97
Horas anuais	1.744	1.728	1.712	1.704	1.688
Horas redução	-	16	16	8 (*)	16 (*)
% redução jornada	-	0,92 %	0,92 %	0,46 %	0,93 %
Dias máx. trabalho por turnos	213	211	209	208	206

(*) As horas de redução adicional sobre as 1.712 horas pactuadas para o ano 2025 está condicionar à aplicação efectiva da redução legal da jornada ordinária máxima semanal a 37,5 horas em media em cômputo anual regulada no artigo 34.1 do Estatuto dos trabalhadores durante a vigência do convénio.

2. Calendário e horários de trabalho.

Os horários de trabalho e o calendário laboral estabelecer-se-ão de comum acordo entre o Comité de Empresa e a direcção de cada centro, antes do início de cada ano natural e uma vez publicado a relação de festividades oficiais incorporando no seguimento do planeamento da actividade produtiva aos comités de empresa de cada centro. Em caso de desacordo decidirá a jurisdição competente.

Acorda-se a possibilidade de incorporar nos calendários de trabalho ciclos de rotação diferentes dos regulados em convénio para os sistemas de trabalho, de comum acordo entre o Comité de Empresa e a direcção de cada centro.

Modificação dos calendários de trabalho:

Por acordo entre a empresa e o Comité, os calendários poderão ser objecto de modificação durante o ano, quando resulte necessário por razões de carácter técnico, económico ou produtivo, respeitando, em todo o caso, a jornada anual estabelecida.

Para os sistemas de trabalho contínuos (4,5 turnos, 5 turnos e 6 turnos) estabelece-se a possibilidade de operar com os calendários de trabalho como instrumento de adaptação às necessidades produtivas.

Com o fim de conseguir uma resposta adequada às necessidades cambiantes da produção e o serviço, a dita circunstância comunicará às pessoas trabalhadoras com uma antelação mínima de 15 dias à data efectiva da mudança, e com dois meses, no mínimo, antes do início do período de férias de Verão.

3. Cômputo de jornada.

A jornada de trabalho na empresa tem as seguintes modalidades:

– Jornada partida: na modalidade de jornada partida trabalhar-se-á a razão de oito horas diárias de trabalho efectivo de manhã e tarde, com uma interrupção mínima em media hora e máxima de duas horas.

Na modalidade de trabalho de jornada partida desde o 1 de janeiro ao 31 de maio e desde o 1 de outubro ao 31 de dezembro, permite-se realizar as 40 horas semanais de segundas-feiras a quintas-feiras de manhã e tarde e sexta-feira pela manhã, e, desta forma, dispor das sextas-feiras pela tarde livres. Exclui desta flexibilidade horária o período de 1 de junho ao 30 de setembro em que já se prevê (número 4.1 deste artigo) que nas sextas-feiras incluídas neste período se trabalhará unicamente 5 horas de manhã.

– Jornada continuada por turnos: na modalidade de jornada continuada por turnos de oito horas, os trabalhadores terão direito ao desfrute de um descanso de quinze minutos em cada jornada, que terá a consideração de trabalho efectivo.

Quando por motivos de necessidade não se pudesse desfrutar o descanso estabelecido, será retribuído como excesso de jornada.

4. Distribuição da jornada anual.

A jornada anual de trabalho estabelecida no ponto primeiro deste artigo será objecto de distribuição ao longo do ano, de conformidade com os critérios estabelecidos para cada um dos sistemas de trabalho que se detalham a seguir respeitando, em todo o caso, os períodos mínimos de descanso diário e semanal legalmente estabelecidos.

4.1. Jornada partida.

A modalidade de jornada partida efectuar-se-á de segunda-feira a sexta-feira realizando oito horas diárias de trabalho.

Os trabalhadores atribuídos a este regime de jornada partida, nas sextas-feiras compreendidas entre o 1 de junho e o 30 de setembro, trabalharão exclusivamente de manhã, a razão de cinco horas de trabalho efectivo.

4.2. Dois turnos diários com dois turnos de pessoal (dois turnos).

Este sistema de trabalho de dois turnos diários de produção realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira a razão de oito horas de trabalho efectivo em cada turno.

O pessoal que esteja a realizar o turno de manhã trabalhará nos sábados necessários, pela manhã a jornada de oito horas, para completar a jornada anual de trabalho efectivo estabelecida neste convénio.

4.3. Dois turnos diários com cinco turnos de pessoal (duas e mediar).

Neste sistema de trabalho prestar-se-ão serviços em regime de dois turnos diários de segundas-feiras a sextas-feiras e nos sábados de manhã, a razão de oito horas, permitindo manter a actividade de forma continuada durante os doce meses do ano de segunda-feira a sábado pela manhã.

Estabelece-se um regime de funcionamento com base em 5 médios turnos, que vão desfrutando sucessivamente as férias anuais e descansos durante o ano, por médios turnos.

O ciclo de trabalho será de cinco semanas, trabalhando alternativamente de manhã e tarde durante quatro semanas, passando a quinta semana à denominada semana de ajuste.

Quando os trabalhadores estejam no turno de manhã prestarão serviços de segundas-feiras a sábado, fazendo-o de segunda-feira a sexta-feira nas semanas de tarde e de ajuste.

Durante os dias denominados de ajuste compensar-se-ão os possíveis excessos ou defeitos de cômputo que possam produzir-se, estabelecendo-se dias de desfrute de férias ou descansos compensatorios, ou bem realizar-se-ão as jornadas de trabalho necessárias para cumprir com a jornada anual.

Nos ajustes determinados como dias de trabalho prestar-se-ão serviços por turnos de manhã ou tarde.

Além disso, acorda-se que os trabalhadores que se encontrem nos dias de ajuste determinados como de trabalho substituirão os trabalhadores ausentes por baixas, permissões, licenças, etc.

Em qualquer caso, as substituições de ausências que tenham que cobrir os trabalhadores em dias de ajuste, realizar-se-á respeitando o descanso mínimo entre jornadas legalmente estabelecido.

4.4. Dois turnos diários com três de pessoal (2 com 3 turnos).

Este sistema de trabalho estabelece-se para cobrir dois turnos diários de trabalho, garantindo a continuidade de produção de segunda-feira a sábado durante todos os meses do ano, fora dos dias determinados como paragem de produção, que se recolhem no artigo 28.

Estabelece-se um ciclo de trabalho de três semanas que, começando em segundas-feiras, tem o desenvolvimento seguinte: 6 manhãs-1 descanso-6 tardes-2 descansos-3 ajustes-3 descansos.

Durante os dias denominados de ajuste compensar-se-ão os possíveis excessos ou defeitos de cômputo que possam produzir-se, estabelecendo-se dias de desfrute correspondentes a férias, descansos compensatorios, ou bem realizar-se-ão as jornadas de trabalho necessárias para cumprir com a jornada anual, nas cales se prestarão serviços de manhã ou tarde.

Além disso, acorda-se que os trabalhadores que se encontrem nos dias de ajuste substituirão os trabalhadores ausentes por baixas, permissões, licenças etc., respeitando o descanso mínimo entre jornadas legalmente estabelecido.

4.5. Três turnos diários com três turnos de pessoal (três turnos).

O sistema de trabalho de três turnos diários de produção realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira a razão de oito horas de trabalho efectivo em cada turno.

O pessoal que esteja a realizar o turno de manhã trabalhará nos sábados necessários, pela manhã a jornada de oito horas, até completar a jornada anual de trabalho efectivo.

4.6. Três turnos diários com três de pessoal mais correquendas (três e mediar).

Neste sistema de trabalho prestar-se-ão serviços em regime de três turnos diários de segundas-feiras a sextas-feiras, e nos sábados de manhã a razão de oito horas.

Mantém-se o ciclo de trabalho de três semanas para os turnos completos, incorporando um correquendas, que permite que o resto dos turnos desfrutem sucessivamente as férias e descansos durante todo o ano por médios turnos.

Quando os trabalhadores estejam no turno de manhã prestarão serviços de segundas-feiras a sábado, fazendo-o de segunda-feira a sexta-feira nas semanas de tarde e de noite.

4.7. Três turnos diários com quatro de pessoal de segunda-feira a sábado (4 turnos descontinuo).

No sistema de trabalho de 4 turnos descontinuo prestar-se-ão serviços em três turnos dia de manhã tarde e noite, de segunda-feira a sábado, que se realizará com quatro turnos de pessoal, consonte o ciclo de rotação seguinte:

L	M	X	J	V	S	D
M	M	T	T	N	N	D
D	D	M	M	T	T	D
N	N	D	D	M	M	D
T	T	N	N	D	D	D

Por razões produtivas ou de necessidades logísticas, a empresa poderá determinar até um máximo de dois domingos laborables em turno de manhã por pessoa trabalhadora nos períodos de maior estacionalidade da demanda, excluindo-se os 84 dias do período estival.

As pessoas atribuídas a este regime não trabalharão em jornada ordinária nos feriados oficiais. No sábado posterior a Sexta-feira Santo não será laborable.

4.8. Três turnos diários com quatro turnos e média de pessoal (quatro e mediar).

Este sistema de trabalho permite cobrir os três turnos diárias de manhã, tarde e noite de segunda-feira a domingo, tendo a consideração de laborables todos os dias do ano, fora dos dias determinados como paragem de produção, que se recolhem no artigo 28, e dos dias necessários para garantir o desfrute das férias de Verão, que se estabelece no artigo 29 para esta modalidade de trabalho.

Com o fim de garantir a continuidade de produção, estabelecer-se-ão nove equipas de trabalho (médios turnos) que desfrutarão as suas férias e descansos compensatorios de forma sucessiva ao longo do ano.

Estabelece-se um ciclo de rotação de 6 dias de trabalho e 3 dias de descanso em continuidade de segunda-feira a domingo em turnos de manhã, tarde e noite.

4.9. Três turnos diários com cinco turnos de pessoal (cinco turnos).

Este sistema de trabalho permite cobrir os três turnos diárias de manhã, tarde e noite, garantindo a continuidade de produção durante todos os dias do ano, fora dos dias determinados como paragem de produção, que se recolhem no artigo 28.

O ciclo de trabalho será o que se pactue no calendário de cada centro, de comum acordo entre o Comité de Empresa e a direcção de cada centro, sendo possível que se acordem ciclos continuados de 6 ou de 7 dias de trabalho.

Isso sem prejuízo do que no artigo 29 se recolhe em relação com o ciclo de rotação em período estival para fazer efectivos os sistemas de férias pactuados.

Durante os dias denominados de ajuste compensar-se-ão os possíveis excessos ou defeitos de cômputo que possam produzir-se, estabelecendo-se dias de desfrute de férias ou descansos compensatorios, ou bem realizar-se-ão as jornadas de trabalho necessárias para cumprir com a jornada anual.

Nos ajustes determinados como dias de trabalho, prestar-se-ão serviços, com carácter geral, em turnos de manhã ou tarde, sem que possam estabelecer no calendário anual ajustes de trabalho em dia feriado.

Além disso, acorda-se que os trabalhadores que se encontrem nos dias de ajuste determinados como de trabalho substituirão os trabalhadores ausentes por baixas, permissões, licenças, etc., tratando de estabelecer um sistema de compartimento equitativa entre os trabalhadores em ajuste.

Em qualquer caso, as substituições de ausências que tenham que cobrir os trabalhadores em dias de ajuste realizar-se-ão respeitando o descanso mínimo entre jornadas legalmente estabelecido.

Quando por necessidades da empresa, os trabalhadores realizem turno de noite na semana de ajuste, se ao dia laborable seguinte está determinada no calendário uma jornada de trabalho em ajuste, terá a consideração de não laborable e não recuperable.

4.10. Três turnos diários com cinco turnos de pessoal continuado (5 turnos continuado).

Este sistema de trabalho permite cobrir os três turnos diárias de manhã, tarde e noite, garantindo a continuidade de produção durante todos os dias do ano, e o seu regime de trabalho é igual ao descrito no ponto anterior, fora dos dias de paragem de produção, que por necessidades de continuidade no serviço não se desfrutarão neste regime de trabalho.

Este sistema de trabalho aplicar-se-á exclusivamente à secção de coxeración.

4.11. Três turnos diários com 6 de pessoal (6 turnos).

A modalidade de trabalho de três turnos diários de trabalho com seis turnos de pessoal permite a continuidade da actividade ou a prestação de serviços durante todos os dias do ano e será de aplicação às secções de energia das fábricas de Santiago e Padrón, à coxeración e aos responsáveis por turno (modalidade de seis turnos continuado).

Igualmente, estabelece-se uma modalidade de seis turnos, excluindo o trabalho ordinário nos oito dias de paragem regulados em convénio para os sistemas de trabalho contínuos.

Estabelece-se uma rotação de sete dias em ciclos de seis semanas, de jeito que as pessoas trabalharão cinco semanas de segundas-feiras a domingo em turnos rotativas de manhã, tarde e noite, e na sexta semana prestar-se-ão serviços de segundas-feiras a sextas-feiras, com carácter geral, em turnos de manhã ou tarde, excepto períodos de férias estivais, em que se passará a uma rotação de cinco turnos.

Durante os dias denominados de ajuste compensar-se-ão os possíveis excessos ou defeitos de cômputo que possam produzir-se, estabelecendo-se dias de desfrute de férias ou descansos compensatorios, ou bem realizar-se-ão as jornadas de trabalho necessárias para cumprir com a jornada anual.

Nos ajustes determinados como dias de trabalho prestar-se-ão serviços, com carácter geral, em turnos de manhã ou tarde, sem que possam estabelecer no calendário anual ajustes de trabalho em dia feriado.

Além disso, acorda-se que os trabalhadores que se encontrem nos dias de ajuste determinados como de trabalho substituirão os trabalhadores ausentes por baixas, permissões, licenças, etc., tratando de estabelecer um sistema de compartimento equitativa entre os trabalhadores em ajuste.

Em qualquer caso, as substituições de ausências que tenham que cobrir os trabalhadores em dias de ajuste realizar-se-ão respeitando o descanso mínimo entre jornadas legalmente estabelecido.

Quando por necessidades da empresa, os trabalhadores realizem turno de noite na semana de ajuste, se ao dia laborable seguinte está determinada em calendário uma jornada de trabalho em ajuste, terá a consideração de não laborable e não recuperable.

5. Disposições comuns aos sistemas continuados de cinco e seis turnos.

Os descansos acumulados de 6 ou de 7 dias do ciclo terão a consideração de períodos em que se poderão determinar, tanto dias de desfrute de férias como dias de compensação pelos feriados de trabalho, e poder-se-ão fixar os dias de ajuste de trabalho necessários para cumprir com a jornada anual pactuada.

Acorda-se flexibilizar a elaboração dos calendários com as modificações ou mudanças de rotação pontuais que permitam garantir o desfrute das férias de conformidade com o estabelecido no artigo 29.

Artigo 24. Correquendas/voantes

Com a finalidade de manter a continuidade da produção e o serviço de manutenção, a empresa poderá chegar a acordos individuais voluntários para regular um sistema de cobertura das ausências no turno, respeitando as seguintes condições mínimas:

As pessoas atribuídas ao correquendas ou voantes prestarão serviço em jornada ordinária de segunda-feira a sexta-feira em turnos de manhã e tarde, e terão direito a perceber o complemento de jornada de cinco turnos em contraprestação à sua flexibilidade para substituir as ausências no turno.

Do mesmo modo, garante-se que o pessoal atribuído ao correquendas terá no mínimo o mesmo número de fins-de-semana livres que a rotação do sistema de trabalho contínuo ao qual substitui.

Se durante a sua jornada ordinária de segunda-feira a sexta-feira de manhã ou tarde tivesse que substituir um trabalhador no turno da noite, e ao dia seguinte tem estabelecida uma jornada ordinária de manhã ou tarde, aplicar-se-á o regime pactuado para os ajustes de noite no sistema de 5/6 turnos, excepto que seja necessário entrar para substituir uma pessoa do turno para garantir a continuidade da produção.

Neste caso, o dia de compensação de descanso determinar-se-á posteriormente numa jornada de semana de segunda-feira a sexta-feira quando não haja necessidade de substituição.

Artigo 25. Flexibilidade na organização do trabalho

Ambas as partes acordam regular no convénio colectivo os mecanismos de flexibilidade que permitam uma adaptação permanente às necessidades dos negócios, cuja variabilidade se veio incrementando progressivamente e manifesta-se cada vez em períodos temporários mais curtos, o que dificulta a actual gestão baseada em estimações e planeamentos de carácter anual.

A diversidade de situações, necessidades, modalidades de trabalho, exixir contar com diferentes mecanismos, que se poderão utilizar com diferente intensidade em função das circunstâncias e necessidades de cada momento, utilizando as medidas mais adequadas em cada caso, percebidos como fórmula alternativa aos mecanismos de flexibilidade externa e como medida de protecção do emprego estável na empresa.

As fórmulas de gestão flexível do tempo de trabalho que se desenvolvem neste convénio são:

– A gestão flexível dos calendários de trabalho e dos dias de ajuste da jornada laboral anual.

– Distribuição irregular da jornada.

– Bolsa de horas.

– O regime de desfrute do período de férias.

Artigo 26. Distribuição irregular da jornada ordinária

1. Âmbito de aplicação.

A jornada irregular na gestão da jornada diária será aplicável à modalidade de trabalho de jornada partida.

O máximo de horas de flexibilidade que se utilizarão como distribuição irregular de jornada e bolsa de horas será de 90 horas anuais, ou de 11 dias ou turnos a jornada completa anuais.

2. Distribuição irregular de jornada diária.

Estabelece-se a possibilidade de incrementar ou reduzir a jornada diária até um máximo de 1 hora por dia de trabalho, com o fim de adaptar às necessidades produtivas ou do serviço. A distribuição irregular da jornada deverá fixar no calendário anual de trabalho.

Excepcionalmente, e em caso de necessidades justificadas, depois de acordo com o Comité de Empresa do centro, poder-se-á aumentar ou reduzir a jornada diária até um máximo de duas horas em cômputo diário.

Na modalidade de jornada por turno continuado manter-se-á o actual cômputo diário de jornada.

As pessoas trabalhadoras com redução de jornada por razões de guarda legal ou cuidado de familiares não estarão afectadas pela distribuição irregular da jornada diária.

Artigo 27. Bolsa de horas

1. Quantia e âmbito de aplicação.

Os mecanismos de flexibilidade da bolsa de horas na gestão da jornada anual serão aplicável às modalidades de trabalho não contínuas de jornada partida-2 turnos-2,5 turnos-3 turnos-3,5 turnos.

Para gerir as necessidades de aumentar ou reduzir a produção e o serviço ao cliente, e permitir uma rápida adaptação à variabilidade no ónus de trabalho das secções e negócios, com mais um fluxo tenso de produção e serviço, acorda-se a aplicação de um regime de bolsa de horas até um máximo conjunto com a distribuição irregular de jornada de 90 horas anuais ou de 11 dias ou turnos de trabalho a tempo completo.

2. Gestão da bolsa de horas.

A bolsa de horas gerir-se-á a modo de uma conta de horas de jornada, à qual se incorporam horas em positivo que gerarão um direito de descanso retribuído em favor do trabalhador e horas com signo negativo que implicarão a obrigación para o trabalhador de prestar serviços pelas horas ou dias pendentes para cumprir com a jornada anual de trabalho.

– Saldos negativos da bolsa: geram-se com redução da jornada semanal ou mensal mediante a redução de turnos de trabalho, podendo afectar uma ou mais turnos de trabalho planificadas para um dia laborable de calendário, em situações de baixa actividade produtiva.

Em jornada partida geram-se os saldos negativos para o trabalhador com a redução de dias de trabalho.

– Saldos positivos da bolsa: geram com a ampliação de jornada semanal ou mensal determinando como laborables dias ou turnos de descanso.

Também poderão gerar-se saldos positivos com todos ou parte dos excessos de jornada que se gerem no calendário de cada ano e que implicam a determinação de dias não laborables para cumprir a jornada anual.

Deste modo, os ajustes por excesso de jornada poderão não estar assinalados no calendário, gerando-se um saldo positivo para o trabalhador pelas horas equivalentes e determinar-se-ão os dias para o seu desfrute ao longo do ano em função das necessidades produtivas.

A determinação dos dias ou turnos de descanso compensatorio para compensar os saldos positivos derivados dos ajustes por excesso de jornada não incorporados ao calendário anual realizará nos dias anteriores ou posteriores ao fim-de-semana, a um dia feriado ou a um dia de descanso.

De igual modo, os ajustes por excesso de jornada poderão estar assinalados no calendário anual e poder-se-ão modificar por uma só vez com o prazo de antelação da bolsa de horas.

Os saldos de utilização da bolsa de horas compútanse uma só vez, por incorporação com saldo positivo ou negativo na bolsa de horas, não computándose novamente quando se compensam os saldos de horas.

– A gestão dos saldos realizar-se-á por turnos numa secção ou bem por unidades de trabalho dentro do turno, percebidas como aquelas que podem realizar uma actividade com autonomia.

3. Aviso prévio para a bolsa de horas.

Estabelece-se como aviso prévio na quinta-feira da semana anterior para determinar dias não laborables de descanso na semana seguinte, coincidindo com o planeamento da actividade da semana seguinte nos negócios.

A determinação dos dias ou turnos de descanso compensatorio para compensar os saldos positivos derivados dos ajustes por excesso de jornada não incorporados ao calendário anual ou da bolsa de horas, realizará nos dias anteriores ou posteriores ao fim-de-semana, a um dia feriado ou a um dia de descanso.

Em caso de estabelecer-se dias ou turnos de trabalho adicionais com cargo à bolsa, a empresa deverá, com carácter prévio à sua execução, avisar previamente os afectados e o Comité de Empresa com um mínimo de cinco dias de antelação, é dizer, o aviso prévio mínimo será da quinta-feira da semana anterior antes das 14.00 horas para trabalho desde a terça-feira seguinte.

4. Limites máximos de utilização da bolsa de horas.

A ampliação ou redução de jornada ordinária com cargo à bolsa de horas realizará nos dias laborables de cada sistema de trabalho, e poder-se-ão assinalar até um máximo de 5 sábados anuais em turno de manhã por trabalhador-fora do seu sistema de trabalho-para a realização de jornada ordinária com cargo à bolsa de horas. Os trabalhadores atribuídos à modalidade de trabalho de jornada partida não realizarão jornadas de trabalho com cargo à bolsa de horas em sábado.

Não se poderão trabalhar sábados precedidos de feriado ou dia de descanso com cargo à bolsa de horas.

Não se poderão trabalhar mais de dois sábados de manhã com cargo à bolsa de horas em cada mensualidade, excepto nos meses de julho e agosto, que não se poderão realizar mais de três sábados de manhã por trabalhador-no conjunto dos dois meses-com cargo à bolsa de horas.

A jornada máxima semanal ordinária não poderá exceder as 49 horas semanais, nem as 200 horas mensais.

As trabalhadoras e trabalhadores com redução de jornada por razões de guarda legal ou cuidado de familiares estarão incluídos no regime de aplicação da bolsa de horas e ser-lhes-ão de aplicação as ampliações e reduções de dias de trabalho da seu turno, equipa ou secção que se realizem em dias laborables, tendo os 5 dias de ampliação de trabalho em sábado de manhã, fora da sua semana laborable, carácter voluntário para este colectivo.

5. Regime de compensação.

– Os dias por ampliação ou redução realizados em dia ordinário de trabalho de segunda-feira a sexta-feira compensarão pelo tempo equivalente, é dizer, hora por hora.

– Aplicar-se-á um coeficiente de compensação em tempo do 1,50 por dia realizado em sábado de manhã com cargo à bolsa de horas.

– Alternativamente, poder-se-á compensar em tempo equivalente (hora por hora) mais uma compensação económica de 51,62 € lineal por pessoa trabalhadora (montante janeiro 2025) para uma jornada completa de trabalho em sábado de manhã. Nos supostos de redução de jornada, a compensação abonar-se-á de modo proporcional.

– No segundo sábado de trabalho com cargo à bolsa de horas nos meses de julho ou de agosto compensará pelo tempo equivalente trabalhado e adicionalmente abonará com uma compensação económica de 77,42 € lineal para uma jornada completa em sábado de manhã (valor janeiro 2025). Nos supostos de redução de jornada, a compensação abonar-se-á de modo proporcional.

6. Cômputo interanual.

Estabelece-se um máximo de 24 horas de excesso ou defeito de cômputo a compensar no primeiro trimestre do ano seguinte se não pôde ser compensado o saldo de horas no ano natural.

Para compensar estes saldos interanuais, poderão assinalar-se os dias pendentes de desfrutar ou trabalho no calendário do ano seguinte, ou bem integrar para a sua gestão na bolsa de horas, sem que neste suposto se possa alargar a bolsa correspondente à anualidade seguinte mais ali das 90 horas ou os 11 dias acordados.

7. Informação e participação.

Acorda-se estabelecer canais de informação e participação dos comités de empresa na gestão e aplicação dos mecanismos de flexibilidade recolhidos neste acordo.

Artigo 28. Feriados e paragens de produção

1. Feriados oficiais:

As pessoas trabalhadoras que prestem os seus serviços nos sistemas de trabalho de jornada partida, dois turnos e três turnos, dois turnos e médio, três turnos e médio, recolhidas nos números 4.1, 4.2, 4.3, 4.5, 4.6 e 4.7 do artigo 23, desfrutarão os feriados estabelecidos no calendário oficial na sua data.

Terão, além disso, para estas modalidades de jornada a consideração de dias não laborables, os dias 24 de julho, 24 de dezembro e 31 de dezembro.

Para estas modalidades de jornada de dois turnos e média, e três turnos e média, nos sábados precedidos de feriado não se fixarão no calendário como dia laborable, sem prejuízo de analisar as necessidades da secção de ónus, o fim de garantir a saída de produtos e o cumprimento dos compromissos de serviço.

2. Paragens de fabricação:

Para os sistemas de trabalho em contínuo de três turnos com quatro turnos e média, cinco e seis de pessoal não continuado, regulados nos números 4.8, 4.9 e 4.11 (não continuado), e de dois turnos com três de pessoal regulado no número 4.4 do artigo 23, estabelecem-se oito dias de paragem de fabricação no ano, conforme as disposições seguintes:

Seis dias, que serão comuns para os quatro centros de trabalho, desfrutar-se-ão nas seguintes datas: 24 e 25 de julho-24 e 25 de dezembro-31 dezembro e 1 de janeiro.

Os dois dias restantes determinarão em cada centro por acordo entre o Comité de Empresa e a Direcção sem que, em nenhum caso, no conjunto do ano se possam superar quatro períodos de paragem de produção.

Além disso, estabelece-se um período mínimo de paragem de produção de dois dias consecutivos, com o fim de evitar prejuízos no regime de fabricação.

3. Compensações do regime de cinco e seis turnos continuado:

1. Estas modalidades de trabalho regulam um sistema de trabalho em contínuo durante todos os dias do ano, de jeito que não se desfrutarão os dias de paragem estabelecidos no ponto anterior.

Como compensação pelo trabalho nas festividades do Nadal, ambas as partes acordam que as pessoas trabalhadoras que prestem serviços em quaisquer dos turnos dos dias de Nadal que se detalham no quadro seguinte perceberão o montante correspondente a oito horas extras festivas.

Adicionalmente, pactuam-se as seguintes compensações económicas que se perceberão pelos trabalhadores que trabalhem os turnos seguintes (valor janeiro 2025):

	Manhã	Tarde	Noite
24 dezembro	60,97 €	60,97 €	213,38 €
25 dezembro	182,90 €	213,38 €	60,97 €
31 dezembro	60,97 €	60,97 €	213,38 €
1 janeiro	213,38 €	182,90 €	60,97 €

Em todo o caso, o trabalho durante as paradas de produção estabelecidas para o resto dos sistemas de trabalho, terá carácter ordinário e realizar-se-á com cargo ao cômputo anual de horas ordinárias sem que, portanto, tenha a consideração de trabalho extraordinário para este regime de trabalho.

Com efeitos desde a entrada em vigor do acordo de convénio, adicionalmente, as pessoas que prestem serviços em regime de seis turnos continuados durante os 365 dias do ano perceberão uma compensação com um custo da diferença entre a hora extra festiva e a hora ordinária, pelos dias de trabalho efectivo nos feriados de paragem estabelecidos em convénio para o resto de regimes de trabalho contínuos, excluídos os quatro dias de paragem de Nadal e fim de ano, que têm o seu próprio regime de compensação por turno de trabalho efectivo.

Secção 2ª. Férias, licenças e excedencias

Artigo 29. Férias

1. Disposições comuns:

O pessoal de jornada partida, dois turnos, dois turnos e média, duas com três, três turnos, três turnos e média e quatro turnos descontinuo terá direito a desfrutar de um período de férias de trinta dias naturais, e o resto de pessoal atribuído a sistemas de trabalho contínuos por turnos terá direito a desfrutar de trinta e um dias naturais de férias.

A retribuição das férias será a mesma que corresponderia a cada trabalhador pelo seu trabalho habitual.

As férias desfrutar-se-ão por anos naturais ou na parte proporcional que corresponda no caso de não levar trabalhando na empresa o ano completo.

Igualmente, para estes sistemas de trabalho, o calendário de férias estabelecer-se-á de comum acordo entre a Direcção e o Comité de Empresa e exporá com uma antelação de dois meses no mínimo.

2. Regime de desfrute:

O período estival de férias iniciar-se-á não antes de 20 de junho de cada ano e estender-se-á até completar 84 dias, salvo a modalidade de duas com três turnos e de seis turnos, que terá o seu regime específico.

A) Sistemas descontinuos.

2.1. Jornada partida, dois turnos e três turnos:

Com o fim de adaptar a regulação de férias dos sistemas de trabalho na empresa às necessidades produtivas e de serviço, as pessoas trabalhadoras atribuídas às modalidades de jornada partida, 2 turnos e 3 turnos terão um período mínimo de 21 dias naturais de férias continuados em período estival.

O resto de dias de férias distribuirão ao longo do ano em função das necessidades de produção, e determinar-se-á preferentemente o desfrute de, ao menos, sete dos dias restantes até completar os 30 dias de férias, nos períodos de Nadal e primeira semana de janeiro e/ou Semana Santa.

O pessoal técnico e de estrutura fixará de comum acordo com a empresa os seus períodos de férias, em função da organização do departamento.

2.2. Dois turnos e média e três turnos e média:

Para os sistemas de dois turnos e média e três turnos e média garante-se o desfrute de um período mínimo de 21 dias naturais continuados em período estival.

No sistema de dois turnos e média, durante este período de férias, passar-se-á a uma rotação de manhã e tarde e suprimir-se-á a semana de ajuste.

No regime de três turnos e média, com o fim de poder garantir os 21 dias continuados em período estival, poderão atribuir-se férias por turnos completos, passando-se a uma rotação de dois turnos, de manhã e tarde, para os turnos de trabalho restantes.

O resto de dias até os 30 dias naturais, para ambos os sistemas de trabalho, desfrutar-se-ão ao longo de todo o ano natural com carácter sucessivo entre os turnos com o fim de garantir a continuidade na produção e o serviço.

No sistema de trabalho de três turnos e média, nas unidades de negócio de mobles e componentes, chapa e rechapado, e solos, por necessidades de produção e serviço, poder-se-ão reduzir a 14 dias naturais continuados de férias em período estival, que se desfrutarão entre o 1 de julho e o 15 de setembro.

Esta modalidade de desfrute poderá ser determinada no calendário de trabalho, ou bem com uma antelação mínima de dois meses ao começo do período de férias, procedendo à modificação de calendários de trabalho nos termos estabelecidos no convénio.

Neste suposto abonar-se-á a cada trabalhador, no mês em que se desfrutem as férias estivais, uma compensação económica de 683,85. euros, com valor janeiro 2025, incrementando-se em anos sucessivos segundo o pactuado no convénio.

2.3. No sistema de trabalho de dois turnos com três de pessoal estabelece-se um desfrute de férias mínimo de 21 dias naturais ininterrompidos a determinar entre o 1 de julho e o 15 de setembro.

Os trabalhadores desfrutarão sucessivamente as suas férias mantendo a continuidade da produção ou do serviço, de jeito que, ao ficarem dois turnos de pessoal, rotarase em ciclos de duas semanas, trabalhando seis dias continuados de manhã ou tarde, de segunda-feira a sábado.

O resto de dias até completar as férias anuais pactuadas desfrutar-se-ão durante o resto do ano com carácter sucessivo entre os turnos, fixando-se preferentemente nos dias de ajuste, com o fim de não romper o ciclo de trabalho de três semanas, e alcançar um desfrute equitativo entre os turnos.

2.4. A secção de serradoiro, trabalhando em regime de dois turnos com duas de pessoal de segunda-feira a sexta-feira, terá o seguinte regime de desfrute das férias:

Os trabalhadores terão direito a 30 dias naturais de férias, garantindo-se o desfrute de um mínimo de 21 dias naturais continuados em período estival.

O resto de dias de férias determinar-se-ão preferentemente nos períodos de Nadal e na primeira semana do ano. Também se poderão fixar períodos de desfrute em Semana Santa, se uma vez completados os períodos de Nadal e primeira semana do ano houvesse dias restantes de férias ou descansos anuais compensatorios para cumprir a jornada anual.

Além disso, por necessidades produtivas, poderá reduzir-se o período de férias de Verão a 14 dias naturais continuados, desfrutando-se neste caso, entre a última semana de junho e a terceira de setembro (6 períodos), percebendo uma compensação económica de 683,75. euros, com valor janeiro 2025, nos termos estabelecidos para o regime de três turnos e média.

Esta modalidade de desfrute poderá ser determinada no calendário de trabalho, ou bem com uma antelação mínima de dois meses ao começo do período de férias, procedendo à modificação de calendários de trabalho nos termos estabelecidos no convénio.

2.5. Quatro turnos descontinuo:

As férias serão de 21 dias continuados em período estival. Acordar-se-á a flexibilidade nos sistemas de férias e admitir-se-ão diferentes possibilidades que garantam os 21 dias, já sejam sucessivos entre os turnos sem paragem produtiva, passando a regime inferior de jornada, ou bem incluindo dias de paragens de produção, segundo as necessidades do negócio ou a actividade.

B) Sistemas de continuidade de produção:

As pessoas trabalhadoras que prestem serviços em sistemas de continuidade de produção desfrutarão de trinta e um dias naturais de férias, consonte o regime seguinte:

2.6. Para o regime de quatro turnos e média.

Com carácter geral, garantem-se 21 dias continuados de férias em período estival, que se iniciarão não antes do dia 20 de junho de cada ano e estenderão durante um período de 84 dias.

Por razões produtivas e/ou de serviço acreditadas, poder-se-á estabelecer nos calendários de trabalho o desfrute fraccionado das férias estivais, com um período mínimo garantido dentre 14 a 17 dias continuados de férias numa paragem de produção, e os restantes dias até completar o mínimo de 21 dias determinarão noutra paragem.

Igualmente, poderão garantir-se os 14 dias, com paragem comum entre 7 e dez dias, solapando turnos de férias antes e depois até completar o mínimo dos 14 dias continuados, com possibilidade de passar a um regime inferior de trabalho por turnos.

Em caso de fraccionamento de férias, abonar-se-á a compensação económica a razão de 55,89 euros (valor janeiro 2025) por cada dia que falta até alcançar os 21 dias continuados, nos termos pactuados para o regime de cinco turnos.

O resto de dias até completar as férias anuais pactuadas desfrutar-se-ão durante o resto do ano com carácter sucessivo entre os turnos.

2.7. Para cinco turnos.

As férias estivais determinarão no período que se iniciará não antes de 20 de junho de cada ano e estender-se-á até completar 84 dias.

Com carácter geral, estabelece-se o desfrute de 21 dias de férias continuados em período estival sem prejuízo de que a empresa, por motivos de produção e/ou serviço acreditados com base no planeamento anual dos orçamentos ou das previsões de demanda que não permitam o desfrute continuado de 21 dias naturais, poderá estabelecer um sistema de férias fraccionado respeitando as condições seguintes:

– Os 21 dias de férias fixar-se-ão em dois períodos: um período de férias com um mínimo de 14 dias continuados e outro período que será de seis ou de sete dias continuados segundo o ciclo de rotação de turnos elegido-de seis ou de sete dias de trabalho-até completar os 21 dias.

– Com o fim de manter o ciclo de rotação de cinco turnos no período estival e garantir as férias nos dois períodos descritos, a rotação estival terá um ciclo de trabalho descanso de (6-3-6-6-6-3) ou bem de (7-7-7-4-7-3) e marcar-se-ão os dias de férias unidos aos descansos compridos do ciclo para garantir o mínimo de 14 dias ou de 15 dias continuados e manter o regime contínuo de produção.

– O período curto de férias marcará no ciclo de descanso de 6 ou de 7 dias, mantendo a rotação de cinco turnos durante o verão.

– Este sistema deverá atender às necessidades de cada negócio ou actividade, adoptando diferentes soluções que garantam o desfrute de 21 dias no período estival nos dois períodos, permitindo combinar outras medidas como a superposición de turnos de férias ou o desdobramento dos turnos para poder cobrir os turnos de manhã, tarde e noite.

– Poder-se-á igualmente trabalhar com menos turnos num regime de trabalho descontinuo, possibilitando o desdobramento de turnos.

– Estabelece-se uma compensação económica por cada dia de desfrute continuado que reste de diferença até os 21 dias continuados, a razão de 55,89 euros (valor janeiro 2025), que se abonará na folha de pagamento do mês de julho.

O resto de dias até completar as férias anuais pactuadas desfrutar-se-ão durante o resto do ano com carácter sucessivo entre os turnos, fixando-se preferentemente nos dias de ajuste, com o fim de não romper o ciclo de trabalho de cinco semanas e que suponha um desfrute equitativo entre os turnos.

2.8. Sistema de trabalho de seis turnos:

As férias estivais do regime de seis turnos serão de 21 dias continuados conforme as condições seguintes:

– O período de férias iniciar-se-á não antes de 16 de junho de cada ano e estender-se-á até completar um período continuado de 91 dias.

– Em período estival, a rotação será de 7-7-7-4-7-3 de cinco turnos com o fim de garantir os 21 dias continuados de férias, e marcar-se-ão 14 dias de férias unidos aos 7 dias de descanso acumulado do ciclo, garantindo os 21 dias de férias continuados aos seis turnos num período de 91 dias.

Desenvolvimento do ciclo de 7 dias de trabalho começando em segunda-feira:

(4M-3T-7D-4T-3N-4D-3M-4N-3D)

Igualmente, estabelecer-se-á um regime alternativo de férias incorporando um ciclo de rotação de seis semanas com ciclos de trabalho de (7-4-7-3-7-14) em que os 14 dias finais do ciclo se determinarão como férias de jeito que as pessoas terão dois trechos de 14 dias de férias, que se desfrutarão sucessivamente entre os turnos num período continuado de 84 dias no período estival, coincidentes na maior parte com as férias escolares. Ciclo de rotação:

7-4-7-3-7-14	L	M	X	J	V	S	D
1ª semana	T	T	T	T	N	N	N
2ª semana	D	D	D	D	M	M	M
3ª semana	N	N	N	N	D	D	D
4ª semana	M	M	M	M	T	T	T
5ª semana	V	V	V	V	V	V	V
6ª semana	V	V	V	V	V	V	V

Este regime alternativo de férias poder-se-á acordar em cada centro quando seja a opção maioritariamente elegida pelo pessoal afectado, bem percebido que, sendo uma alternativa a eleição das pessoas face ao regime geral estabelecido, não dará lugar à compensação marcada para o desfrute inferior aos 21 dias continuados.

Artigo 30. Licenças

1. Disposições comuns às licenças.

O pessoal da empresa terá direito a desfrutar, mediante aviso prévio, licenças nos supostos estabelecidos no ponto seguinte, sempre que não esteja a desfrutar das suas férias ou descansos regulamentares e estes cubram a totalidade do período solicitado da licença, a excepção da permissão por casal recolhido na letra a) do ponto terceiro deste artigo.

Nos supostos de falecemento, doença grave ou hospitalização, a permissão estende-se a parentas de segundo grau tanto por consanguinidade como por afinidade.

Percebe-se por afinidade o parentesco que mediante o casal se estabelece entre cada cónxuxe e os parentes do outro.

Além disso, incluem-se os casais aliás como situação que outorga direito ao desfrute das licenças recolhidas no ponto seguinte.

Estendem-se, além disso, os efeitos ao parentesco por afinidade, em relação com os parentes até o segundo grau da pessoa com que conviva o trabalhador como casal de facto.

Para estes efeitos, a situação de convivência acreditar-se-á mediante certificação expedida pelo organismo público a quem corresponda a gestão do censo de casais de facto.

Posteriormente ao desfrute destes permissões, os produtores justificarão fidedignamente as causas que os motivaram, a excepção do suposto recolhido na letra i) do ponto seguinte.

O desfrute da licença terá que começar no momento imediato à causa que a motiva, de não ser solicitada em tal sentido não procederá a supracitada licença, com excepção do assinalado na permissão de casal de pessoa trabalhadora.

2. No que diz respeito ao cômputo dos dias.

Nos casos em que o facto causante ocorre nos períodos curtos de férias indicados no calendário laboral nos dias de descanso entre os ciclos de trabalho para os sistemas de trabalho por turno continuado, a permissão começa o primeiro dia laborable (naqueles casos em que se preveja o desfrute em dias laborables). Este critério não se aplica ao resto dos períodos de férias, em que a permissão começa no momento imediato do feito causante. Não se incluem os 21 dias consecutivos do período estival, assim como o seu fraccionamento.

As permissões e licenças regulados de forma exclusiva no convénio de Finsa, como os referidos aos supostos de terceiro grau nas permissões de falecemento e os supostos de voda, continuarão aplicando-se como até a data, nos termos em que foram acordados por ambas as partes na negociação colectiva.

3. Motivos das licenças e tempo de desfrute.

a) Por casal da pessoa trabalhadora: 21 dias naturais retribuídos, podendo acumular-se a férias.

Equipara-se o registro de casal de facto ao casal para os efeitos de desfrute de licença. Devindicarase uma única vez em caso que se registe o casal de facto e posteriormente se contraia casal com a mesma pessoa.

b) Falecemento:

1. Cónxuxe, casal de facto, filhos/as, avôs/as, netos/as, pais ou irmãos/às:

4 dias laborables em caso de falecemento de cónxuxe, casal de facto, filhos/as, assim como pais, mães ou irmãos/as por consanguinidade ou afinidade, mais 2 dias não retribuídos.

3 dias laborables em caso de falecemento de avôs/as, netos/as mais 2 dias não retribuídos, ampliables a 4 dias laborables se há deslocamento superior a 150 km.

2. Tio/a ou sobrinho/a:

– Se existe convivência:

3 dias naturais em caso de falecemento de tio/a ou sobrinho/a por consanguinidade ou afinidade. O início do cômputo é o mesmo dia do feito causante.

– Se não existe convivência:

1 dia natural em caso de falecemento de tio/a ou sobrinho/a por consanguinidade para assistência ao enterro (assim como 2 dias não retribuídos), ampliables a 2 dias naturais retribuídos se há deslocamento superior a 150 km (assim como 1 dia não retribuído neste caso).

1 dia natural em caso de falecemento de tio/a ou sobrinho/a por afinidade para assistência ao enterro (assim como 2 dias não retribuídos).

c) Em relação com as permissões por acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que requer repouso, será de aplicação o previsto no Estatuto dos trabalhadores (artigo 37.3). Ademais, as pessoas trabalhadoras poderão desfrutar de dois (2) dias não retribuídos para o suposto de doença grave ou hospitalização.

Com o fim de atender de uma maneira mais adequada as necessidades que se geram nos supostos de hospitalização de familiares até o segundo grau, os dias de permissão poderão ser desfrutados a partir do momento imediato em que se produza o facto causante, ou bem com posterioridade à receita, e sempre que persista o facto causante da hospitalização.

Os dias de permissão poderão desfrutar-se em dias sucessivos ou alternos, em função das necessidades que se gerem, com especial consideração à receita de familiares que estão a cargo, ou que requeiram especiais necessidades de atenção ou cuidados por razões de idade e/ou deficiência.

Ademais, também para o caso da hospitalização de familiares até o segundo grau, estabelece-se a possibilidade de desfrutar dos dias de forma sucessiva ou alterna nos 15 dias seguintes à receita enquanto perdure a situação de baixa médica da pessoa hospitalizada e sempre que se prescreva repouso.

Com o fim de compatibilizar as necessidades de atenção e conciliação que gera a receita hospitalario de um familiar com as necessidades de planeamento e substituição de pessoal nas fábricas, ambas as partes acordam que o aviso prévio da hospitalização se mantenha e seja exixible no momento imediato do feito causante, com independência de que o trabalhador inicie a permissão a partir desse momento ou o faça com posterioridade, estabelecendo-se uma antelação mínima de 48 horas para notificar o dia ou dias efectivos de desfrute das permissões que se posponham.

Os dias de permissão que se desfrutem corresponder-se-ão no mesmo número de dias laborais e feriados que corresponderiam se se desfrutassem os dias de licença de forma sucessiva desde o feito causante. Percebe-se como dias feriados nos sábados, domingos e feriados oficiais.

d) Por voda de um filho: dois dias naturais retribuídos.

e) Por voda de um irmão ou irmão político: um dia natural retribuído.

f) Por estudos conceder-se-ão as licenças necessárias retribuídas para que se possa concorrer aos exames nas convocações do correspondente centro, devendo ser apresentados os comprovativo de convocação e assistência a exame.

g) Por cumprimento de um dever de carácter público e pessoalmente inescusable: o tempo preciso para isso, sendo retribuído.

h) Por mudança: 2 dias hábeis. Os dias poder-se-ão desfrutar de forma continuada ou alterna, sem que possam transcorrer mais de 15 dias entre o primeiro dia e o segundo dia no caso de desfrute de forma alterna.

i) O pessoal de jornada partida terá direito a um dia de licença, que será desfrutado quando o solicite.

j) Pelo tempo indispensável para assistir a consultas médicas da Segurança social que devam realizar-se dentro da jornada de trabalho.

k) Permissão retribuído para acompañamento de filhos/as menores de quinze (15) anos, assim como cónxuxe ou casal de facto, filhos/as de quinze (15) anos ou mais e pais/mães dependentes a consultas médicas, provas diagnósticas ou tratamentos no Serviço Público de Saúde programados, sempre e quando não se possam planificar fora do horário de trabalho.

Ademais, a permissão está prevista para acompañamento do cónxuxe ou casal de facto, filhos/as de quinze (15) anos ou mais e pais/mães a consultas médicas, provas diagnósticas ou tratamentos no SPS programados, sempre que precisem acompañamento.

Será necessário achegar um certificado ou comprovativo emitido por um facultativo ou centro de saúde, onde se indique expressamente a necessidade de acompañamento.

Existe uma bolsa individual de horas de até 10 horas num ano natural. Aviso prévio: 5 dias.

Artigo 31. Suspensão do contrato de trabalho por nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento

1. Nos supostos de suspensão do contrato de trabalho por nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento resultará de aplicação a normativa vigente e o previsto no Estatuto dos trabalhadores (artigo 48 e demais artigos relacionados).

2. Durante as situações previstas no número 1 deste artigo, a mãe ou o pai terão direito a perceber, se é o caso, um complemento que, acrescentado à prestação pública reconhecida, garanta o 100 % do seu salário real.

3. Se o período de suspensão do contrato de trabalho por nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento coincide com o período de férias da pessoa trabalhadora, esta terá opção a desfrutá-las antes ou depois do desfrute da prestação por nascimento e cuidado de menor.

Artigo 32. Excedencia forzosa

A excedencia forzosa conceder-se-á por designação ou eleição para um cargo público ou sindical que impossibilitar a assistência ao trabalho, e dará lugar ao direito à conservação do posto de trabalho. O reingreso solicitar-se-á dentro do mês seguinte à demissão no cargo público ou sindical e este direito perder-se-á se se faz transcorrido este prazo.

Artigo 33. Excedencia voluntária

1. O trabalhador com, ao menos, uma antigüidade na empresa de um ano terá direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não inferior a quatro meses nem superior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido de novo pelo mesmo trabalhador, se é o caso, se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia, salvo casos excepcionais, em que de mútuo acordo poderá reduzir-se o dito prazo.

2. O trabalhador excedente conserva tão só um direito preferente ao reingreso nas vaga, de igual ou similar categoria ou grupo profissional à sua, que houvesse ou se produzissem na empresa, e sempre que o solicitem com, ao menos, um mês de antelação ao me o ter da excedencia.

Artigo 34. Excedencia por cuidado de filhos/as e outros familiares

Serão de aplicação as disposições normativas vigentes, assim como o estipulado no Estatuto dos trabalhadores, particularmente no seu artigo 46.3 e demais preceitos concordante em relação com a excedencia por cuidado de filhos/as e outros familiares. O anterior perceber-se-á sem dano das medidas que possam estabelecer no plano de igualdade a este respeito.

Artigo 35. Excedencia por falecemento

As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia de um mínimo de sete (7) dias naturais e um máximo de três (3) meses para situações de falecemento de familiares de até primeiro grau ou conviventes acreditados mediante certificação de empadroamento.

A comunicação da excedencia deverá realizar no prazo que vai desde o falecemento do familiar até os 30 dias naturais seguintes, e o início da situação de excedencia não poderá demorar-se mais ali dos 3 meses contados desde a data do falecemento, o qual se acreditará mediante certificado expedido para esse efeito. Na solicitude deverão concretizar-se tanto a data de início como a data de fim da excedencia.

Artigo 36. Disposições comuns às excedencias

1. Nas excedencias em que concorra a circunstância de temporalidade do contrato, a duração deste não se verá alterada pela situação de excedencia da pessoa trabalhadora e, em caso de chegar ao me o ter deste durante o transcurso desta, extinguir-se-á o dito contrato depois da sua denúncia avisada previamente no prazo mínimo de quinze dias, salvo pacto em contrário.

O não cumprimento do prazo de aviso prévio por parte da empresa suporá exclusivamente a obrigación de compensar economicamente a pessoa trabalhadora no montante dos dias de falta de aviso prévio, no momento da sua liquidação.

2. Durante o período de excedencia, a pessoa trabalhadora, em nenhum caso, poderá prestar serviços que suponham uma concorrência desleal em relação com a empresa. Se assim o fizesse, perderia automaticamente o seu direito de reingreso.

Artigo 37. Cuidado do lactante, redução de jornada por cuidado de familiares

1. Resultará de aplicação a normativa vigente e o previsto no Estatuto dos trabalhadores (artigo 37 e demais artigos relacionados).

Artigo 38. Adaptação período de férias

Quem tenha estabelecidos períodos de custodia de filhos/as por sentença judicial de divórcio ou convénio regulador que coincidam com o período laboral, terá preferência para adaptar as suas férias, sempre que seja organizativamente possível e enquanto não concorram circunstâncias produtivas que o impeça.

Secção 3ª. Extinção da relação laboral

Artigo 39. Aviso prévios e demissões

A demissão das pessoas trabalhadoras por terminação do contrato deverá comunicar-se por escrito à pessoa trabalhadora com uma antelação mínima de quinze dias naturais. Contudo, a empresa poderá substituir este aviso prévio por uma indemnização equivalente à quantidade correspondente aos dias de aviso prévio omitidos, tudo isso sem prejuízo da notificação escrita de demissão.

Quando for a pessoa trabalhadora a que comunicasse a sua decisão de extinguir o contrato antes da finalização deste, operará a indemnização resarcitoria de contrário estabelecida em idênticos termos.

Não será de aplicação o disposto anteriormente no que diz respeito a prazo de aviso prévio e indemnizações para os contratos de duração determinada concertados baixo a modalidade de substituição ou por circunstâncias da produção inferiores ou iguais a seis meses, sem prejuízo da notificação escrita da demissão.

Aqueles contratos temporários que superassem o estabelecido no parágrafo anterior, fora dos contratados de substituição, deverão avisar-se previamente por escrito com a antelação seguinte:

Técnicos: um mês.

Resto de pessoal: quinze dias naturais.

Contudo, a empresa poderá substituir este aviso prévio pela indemnização equivalente aos dias de aviso prévio omitidos em similares termos que o expresso no parágrafo primeiro.

Quando seja a pessoa trabalhadora a que comunique a sua decisão de extinguir o contrato antes da sua finalização operará a indemnização em sentido contrário estabelecida em idênticos termos.

Idêntica indemnização resarcitoria procederá quando a pessoa trabalhadora com contrato indefinido decida extinguir o seu contrato notificando por escrito a sua baixa voluntária na empresa e incumprisse os prazos de aviso prévio indicados no parágrafo quarto.

CAPÍTULO V

Secção 1ª. Estrutura salarial

Artigo 40. Estrutura salarial

São retribuições salariais as remunerações económicas das pessoas trabalhadoras, em dinheiro ou em espécie, que recebem pela prestação dos serviços laborais por conta alheia.

1. Conceitos que compreendem as retribuições salariais:

a) Salário base.

b) Complementos salariais:

– Pessoais:

• Antigüidade consolidada.

• Garantia ad personam.

– De posto de trabalho:

• Complemento de nocturnidade.

• Complemento de jornada.

• Complemento de continuidade de produção.

• Complemento de especialidade.

• Compensação feriados nadal.

• Complemento funcional para pessoal de coxeración.

– De qualidade ou quantidade:

• Horas extraordinárias.

• Horas extraordinárias nocturnas/festivas.

– De vencimento periódico superior a um mês:

• Paga de Primavera.

• Paga de Verão.

• Paga de Nadal

c) Retribuições em espécie:

– Achega económica ao plano de reforma.

2. Complementos não salariais:

– Prestações e indemnizações da Segurança social ou assimiladas a estas.

– Ajudas de custo de viagem.

– Complemento de locomoción.

– Melhora social.

– Compensação transporte Cesures e Fibranor.

– Indemnizações por demissões, deslocamentos, deslocações, suspensões ou despedimentos.

Artigo 41. Devindicación do salário

O salário base, o complemento ad personam, o complemento de especialidade, as pagas extraordinárias e as férias, assim como a antigüidade consolidada, o complemento de jornada, o complemento de continuidade de produção e o complemento funcional para pessoal de coxeración, devindicaranse por dia natural, e o resto dos complementos salariais por dia de trabalho efectivo.

Artigo 42. Salário base

Percebe-se por salário base a parte de retribuição da pessoa trabalhadora fixada por unidade de tempo sem atender a circunstâncias pessoais, de posto de trabalho, por quantidade ou qualidade de trabalho ou de vencimento periódico superior ao mês.

A quantia de salários base estabelecidos para cada categoria profissional ou grupo profissional é a que se recolhe nas tabelas do anexo IV (tabelas 2025) deste convénio.

No dito anexo recolhe-se a equiparação de salários base no grupo profissional V (n. 1 e 2) acordada com efeitos de 1 de janeiro de 2024 no Acordo de convénio de 9 de julho de 2024 (publicado no DOG de 9 de outubro de 2024 ).

Artigo 43. Salário hora ordinária

Percebe-se por salário hora ordinária o cociente que se obtém ao dividir o salário anual de cada nível, grupo ou categoria, estabelecido no convénio, pelo número de horas anuais de trabalho efectivo.

Artigo 44. Complementos pessoais

Os complementos pessoais são os que vêm retribuír uma circunstância especial ou específica da pessoa trabalhadora, tais como idiomas, títulos, conhecimentos especiais e outros, sempre que resultem de aplicação ao trabalho que desenvolve a pessoa trabalhadora e não fossem valorados ao estabelecer o salário base do seu grupo ou nível.

Artigo 45. Antigüidade

1. Desde o 30 de setembro de 1996 não se devindican por este conceito novos direitos e fica, portanto, suprimido.

As pessoas trabalhadoras que tenham geradas antes de 30 de setembro de 1996 quantias em conceito de antigüidade manterão a quantidade consolidada na supracitada data. A quantia ficará reflectida na folha de pagamento de cada trabalhador como complemento pessoal, baixo o conceito antigüidade consolidada, não sendo absorbible nem compensable.

A compensação pactuada para a supresión da devindicación deste conceito foi incorporada à quantia dos salários base que figuram no anexo IV.

2. A quantia do quinquénio consolidado, que não terá incremento nem diminuição nenhuma nas sucessivas negociações, será 22,78 euros mensais, igual para todas as categorias ou grupos.

Artigo 46. Complementos de posto de trabalho

São aqueles complementos salariais que deve perceber a pessoa trabalhadora por razão das características do posto de trabalho ou pela forma de realizar a sua actividade profissional, que comporte conceptuación diferente do trabalho corrente.

Consideram-se complementos de posto de trabalho os complementos de jornada, o complemento de nocturnidade, o complemento de continuidade de produção, o complemento de especialidade o complemento funcional para pessoal de coxeración e a compensação de feriados de Nadal, assim como a compensação de trabalho em feriado do sistema de trabalho de 6 turnos continuado.

Estes complementos de posto são de natureza funcional, e a sua percepção depende exclusivamente do exercício da actividade profissional no posto atribuído, pelo que, como regra geral, não terão carácter consolidable.

Artigo 47. Complementos de turno e reestruturação do montante de salários base

As pessoas trabalhadoras perceberão o complemento de jornada em função da modalidade de jornada que realizem.

1. Incremento dos complementos de jornada do ano 2024.

Ambas as partes acordam o incremento dos montantes dos complementos de jornada do ano 2024 para o pessoal cujo salário se rege pelas tabelas do convénio, assim como a incorporação ao convénio colectivo dos sistemas de trabalho de seis turnos e do regime de quatro turnos descontinuo com descanso em domingo.

	Valor inicial 2024	Valor final 2024
6 T	533,6	600
5 T	533,6	600
4,5 T	503,63	600
4T descontinuo	401,23	455
2 com 3, segunda-feira a sábado	347,74	395
3,5 T	293,78	340
2,5 T	293,78	340
3 T	221,36	260
2T/JP	185,39	220

2. Reestruturação de conceitos salariais do convénio.

Com o fim de outorgar um maior peso na estrutura retributiva do convénio ao salário base, acorda-se reduzir de forma lineal os complementos de jornada nos anos 2024, 2025 e 2026 num total de 60 % do montante anual do complemento de dois turnos do ano 2024, a uma taxa de redução do 20 % cada ano em 2024, 2025 e 2026.

O montante anual que e reduzirá em cada um dos três anos calcula-se aplicando o 20 % sobre o montante do complemento de dois turnos do ano 2024, com a seguinte fórmula:

Montante complemento de 220 euros × 20 %= 44 euros mensais × 12 meses = 528 euros

2024	2025	2026
20 %	20 %	20 %
528 €	528 €	528 €

O montante lineal de 528 euros, subtraído cada ano dos complementos de jornada, destinar-se-á a aumentar os montantes dos salários base de todos os grupos e categorias profissionais.

Portanto, o montante dos salários base aumentará de forma lineal em 1,45 euros diários, e os salários base mensais incrementar-se-ão em 44 euros mensais, que se aplicará de forma lineal a todos os grupos e categorias profissionais. Estes incrementos serão percebidos nas doce mensualidades, assim como nas pagas extra do convénio.

Para o pessoal a nível, com salário fixo anual, cujas condições económicas superem as estabelecidas nas tabelas do convénio para o seu grupo ou categoria profissional, realizar-se-á uma reestruturação dos conceitos salariais de maneira que se garanta o montante anual do nível salarial reconhecido, uma vez aplicados os incrementos consolidables que correspondam.

3. Complementos de turno de 2024 com a redução do 20 % do complemento de duas (2) turnos:

O montante final dos complementos de jornada mensais de 2024, uma vez reduzido no importe lineal de 44 euros mensais (528 euros/12 meses), será o seguinte:

	Valor inicial 2024	Valor final 2024 (restado 20 % ao salário base)
6T	600	556
5T	600	556
4,5T	600	556
4T descontinuo	455	411
2 com 3, segunda-feira a sábado	395	351
3,5 T	340	296
2,5 T	340	296
3 T	260	216
2T/JP	220	176

O montante dos complementos de jornada mensais (valor janeiro 2025), uma vez reduzido no importe lineal de 44 euros mensais (528 euros/12 meses), será o seguinte:

	Valor inicial 2025	Valor janeiro 2025 (restado 20 % ao salário base)
6T	564,95 €	520,95 €
5T	564,95 €	520,95 €
4,5T	564,95 €	520,95 €
4T descontinuo	417,62 €	373,62 €
2 com 3, segunda-feira a sábado	356,65 €	312,65 €
3,5 T	300,77 €	256,77 €
2,5 T	300,77 €	256,77 €
3 T	219,48 €	175,48 €
2T/JP	178,83 €	134,83 €

4. Incremento lineal dos complementos de turno nos anos 2026 e 2027:

– No ano 2026 aplicar-se-á um incremento lineal de 10 euros mensais sobre os montantes do complemento de jornada de cada sistema de trabalho, uma vez actualizadas as suas quantidades com o incremento do convénio para 2026 e aplicada a redução do 20 % do complemento de duas (2) turnos.

– No ano 2027 aplicar-se-á um incremento lineal de 20 euros mensais sobre os montantes do complemento de jornada de cada sistema de trabalho, uma vez actualizadas as suas quantidades com o incremento do convénio.

Em ambos os anos operar-se-á nos termos acordados no número 2 anterior.

Artigo 48. Complemento de nocturnidade

Ambas as partes acordam que a partir de 1 de janeiro de 2024 a nocturnidade, isto é, as horas trabalhadas entre as 22.00 horas e as 6.00 horas da manhã, serão retribuídas com um importe lineal igual para todos os grupos e categorias profissionais, com os seguintes montantes correspondentes a um turno efectivo de trabalho nocturno.

2024	2025	2026	2027
18 €/noite	19 €/noite	20 €/noite	21 €/noite

O complemento nocturnidade abonar-se-á integramente quando a jornada de trabalho e o período nocturno tenham uma coincidência superior a quatro horas; se a coincidência fosse de quatro horas ou inferior a esse tempo a retribuição que se abonará será proporcional ao número de horas trabalhadas durante o período nocturno.

O pessoal que trabalhe em dois turnos quando a coincidência horária entre a jornada de trabalho e o período nocturno seja igual ou inferior a uma hora, não terá direito ao complemento de nocturnidade.

A determinação do número de noites e bocadillos médios a pagar nas férias adaptará à redução da jornada anual pactuada na vigência do convénio.

Artigo 49. Complemento de continuidade de produção

Todas as pessoas trabalhadoras que façam parte de uma secção que trabalhe em regime de continuidade de produção, é dizer, naquelas secções ou linhas em que de forma estrutural não se interrompe o serviço ou se paralisa a produção durante as oito horas do turno, perceberão o complemento de continuidade de produção.

O dito complemento terá a consideração de complemento de posto e devindicarase por dia natural, abonando-se nos mesmos termos que o complemento de jornada.

O montante do complemento de continuidade terá um montante de 59,60 euros mensais, valor janeiro de 2025.

Artigo 50. Complemento de especialidade

1. Perceberão este complemento salarial aquelas pessoas trabalhadoras que, por razão do seu ofício, profissão ou especialidade, realizem um trabalho de carácter qualificado ou polivalente, com experiência e solvencia acreditada no desempenho das suas funções.

Este conceito salarial, que terá a consideração de complemento de posto de trabalho, abonar-se-á ao pessoal de manutenção, e começar-se-á a perceber a partir do mês seguinte a aquele em que se cumpriram os três anos trabalhando na especialidade ou ofício, nas condições em que se vinha aplicando o artigo 3 ou ad personam ao colectivo de manutenção.

Os montantes mensais do complemento de especialidade serão os que se detalham a seguir e devindicaranse de igual modo que o complemento ad personam, percebendo-se, portanto, nas pagas extraordinárias e na retribuição das férias.

Grupos/categorias profissionais	Janeiro 2025
Grupo IV e grupo V nível 2 (oficialía de 1ª e 2ª manto.)	393,47 €
Grupo V nível 1 (oficialía de 3ª manto.)	262,33 €

Artigo 51. Garantia ad personam de manutenção

1. As pessoas trabalhadoras da secção de manutenção que vêm percebendo quantidades mensais em conceito de complemento ad personam, em quantia igual ou superior às estabelecidas no artigo anterior para o complemento de especialidade, continuarão percebendo a quantia já consolidada, à qual se aplicarão os sucessivos incrementos de convénio.

Os montantes mensais de cada trabalhador figurarão em folha de pagamento em conceito de garantia ad personam consolidada.

2. A percepção da garantia ad personam de manutenção estabelecida neste artigo será incompatível com a percepção do complemento de especialidade.

Artigo 52. Complemento funcional para o pessoal da coxeración

1. Incorpora ao convénio colectivo, com efeitos desde o 1 de janeiro de 2024, um complemento de carácter funcional não consolidable, que perceberá o pessoal operativo que desempenhe com autonomia e solvencia a gestão e a manutenção integral da planta de coxeración, assim como das instalações de energia térmica nas fábricas onde esteja integrada a coxeración.

O montante do complemento funcional da coxeración será devindicado a partir do mês seguinte a aquele em que a pessoa cumpra os três anos na empresa, e terá uma quantidade mensal igual à do complemento de especialidade do oficial 3a de manutenção, que será de 258,17 euros mensais no ano 2024, 262,33 euros mensais, valor janeiro 2025.

Este complemento salarial, que tem a consideração de complemento de posto, está vinculado ao desenvolvimento efectivo da função na actividade da coxeración, de maneira que não terá direito a perceber o complemento se só se realizam funções em caldeiras/energia térmica, sem o desempenho da actividade da coxeración de energia.

2. Em caso de demissão da actividade da coxeración em alguma das fábricas:

Em caso que as pessoas comecem a desempenhar funções como pessoal técnico de manutenção para toda a fábrica ou outras zonas que não sejam coxeración/caldeiras/instalações de apoio (estações de tratamento de águas residuais, evaporadores etc.), terão direito a receber os complementos de especialidade de manutenção de acordo com o seu desenvolvimento profissional na função.

Em caso que as pessoas comecem a desempenhar funções de produção, percebendo incluída dentro desta a actividade de caldeiras, energia térmica, auxiliares e instalações de apoio, deixarão de perceber este complemento funcional.

Artigo 53. Gratificacións extraordinárias

A todas as pessoas trabalhadoras se lhes abonarão as pagas extras de Verão e Nadal na quantia, cada uma delas, que some os seguintes conceitos: salário base, complemento ad personam, complemento de especialidade, o complemento funcional para pessoal de coxeración e antigüidade consolidada, todos eles referidos a trinta dias de trabalho.

Também se lhes abonará a paga de Primavera em quantia de quinze dias de salário base, complemento ad personam, complemento de especialidade e o complemento funcional para pessoal de coxeración, mais trinta dias de antigüidade consolidada.

A paga de Primavera fá-se-á efectiva o dia 15 de março, a de Verão o 15 de julho e a de Nadal o dia 15 de dezembro ou nos dias imediatamente anteriores se estes fossem feriados.

O montante das pagas extraordinárias será proporcional ao tempo de permanência na empresa durante os doce meses anteriores ao seu aboação, computándose como permanência os períodos de incapacidade temporária.

Artigo 54. Horas extraordinárias

Serão horas extraordinárias todas aquelas que excedan da jornada estabelecida no artigo 23 para cada regime de trabalho.

1. Terão a consideração de horas extraordinárias festivas as realizadas em domingo, dia feriado ou em dia de descanso.

Além disso, aquelas horas extraordinárias que por motivos técnicos devam realizar-se em período nocturno terão a consideração, para os efeitos retributivos, de hora extraordinária festiva.

2. Para os sistemas de trabalho em continuidade de produção de 4,5 turnos, 5 turnos, 5 turnos continuado, 6 turnos e 6 turnos continuado, o trabalho que segundo o seu regime de turno se realiza em domingo ou feriado não terá a consideração de trabalho extraordinário, tendo em conta que se realiza com cargo ao cômputo anual de jornada ordinária, de conformidade com o estabelecido no seu regime de trabalho.

A mesma consideração terá o trabalho realizado em feriado para o regime de dois turnos com três de pessoal, já que se realiza com cargo ao cômputo de jornada ordinária anual.

3. As horas extraordinárias, por regra geral, serão objecto de aboação na folha de pagamento do mês em que se trabalhem, de conformidade com os valores que para as horas extraordinárias se estabelecem para cada categoria ou grupo profissional no anexo VI do convénio.

Não obstante, os trabalhadores terão a opção da sua compensação por descanso retribuído, em igual tempo ao prestado como trabalho extraordinário, sempre que seja comunicado com carácter prévio à sua realização à empresa, com o fim de conhecer com suficiente antelação as necessidades de pessoal para evitar trastornos no processo produtivo.

No suposto de opção pelo descanso retribuído de conformidade com o estabelecido no ponto anterior, no mês em que se realizem as horas extraordinárias, abonar-se-á adicionalmente a diferença entre o importe da hora extra ou, se é o caso, hora extra festiva realizada, e o 50 % do montante da hora extra festiva, estabelecida no anexo VI do convénio para a sua categoria profissional.

O aboação em tempo de descanso deverá desfrutar-se dentro dos quatro meses seguintes à sua realização.

4. A iniciativa do trabalho em horas extraordinárias corresponderá à empresa e a livre aceitação ou denegação à pessoa trabalhadora.

5. Terão a consideração de horas extraordinárias de carácter estrutural as necessárias por perdas imprevistas, por períodos ponta de produção, manutenção, ausências imprevistas, mudanças de turno e outras circunstâncias de carácter estrutural derivadas da natureza do trabalho de que se trate.

Quando exista a necessidade de realizar horas que devam ter carácter estrutural, comunicar-se-á previamente ao Comité de Empresa.

6. Para a secções e linhas e postos de trabalho que pelas características próprias da actividade requerem manter a continuidade da produção durante as oito horas do turno, quando não se possa desfrutar do tempo de descanso, retribuirase como excesso de jornada, cujo importe hora se calculará dividindo o salário base anual de cada categoria ou grupo profissional, entre o número de horas de trabalho pactuadas em convénio para cada anualidade.

A determinação do número de excessos médios de jornada que se pagará nas férias adaptará à redução da jornada anual pactuada na vigência do convénio.

Artigo 55. Pagamento do salário

A liquidação e pagamento do salário fá-se-á documentalmente mediante recibos de salários que se ajustarão às normas vigentes sobre a matéria, em que figurarão todos os dados de identificação, segundo a Ordem de 27 de dezembro de 1994, e os conceitos devindicados pelo trabalhador devidamente especificados.

O salário abonar-se-á por períodos vencidos e mensalmente antes do último dia natural de cada mês.

A empresa poderá pagar as retribuições e anticipos mediante transferência ou outra modalidade de pagamento através de entidades bancárias ou financeiras, depois de comunicação ao Comité de Empresa.

A pessoa trabalhadora, e com a sua autorização o seu representante, terá direito a perceber, antes de que chegue o dia assinalado para o pagamento e por uma só vez ao mês, antecipo à conta do trabalho já realizado. O montante do antecipo poderá ser de até o 90 % das quantidades devindicadas.

No momento do pagamento do salário, ou se é o caso antecipo à conta, a pessoa trabalhadora assinará o recebo correspondente e entregar-se-lhe-á cópia dele.

Artigo 56. Retribuição das férias

1º. A retribuição que se perceberá por férias será a estabelecida no artigo 29 deste convénio e será a mesma que corresponda a cada pessoa trabalhadora pelo seu trabalho habitual.

2º. As pessoas trabalhadoras que cessem durante o transcurso do ano terão direito a que na liquidação que se lhes pratique no momento da sua baixa na empresa se integre o montante da remuneração correspondente à parte de férias devindicadas e não desfrutadas.

3º. Ao invés, e nas demissões de carácter voluntário, se a pessoa trabalhadora desfrutasse das suas férias, a empresa poderá deduzir da liquidação que se lhe pratique a parte correspondente aos dias de excesso desfrutados, em função do tempo de prestação de actividade laboral durante o ano.

4º. Para os efeitos da devindicación de férias, considerar-se-á como tempo com efeito trabalhado o correspondente à situação de incapacidade temporária, seja qual for a sua causa. O direito para desfrute de férias caduca com o transcurso do ano natural, sem prejuízo do previsto no artigo 38.3 do Estatuto dos trabalhadores em relação com os supostos de incapacidade temporária ou suspensão de contrato.

Secção 2ª. Devindicacións não salariais

Artigo 57. Ajudas de custo e deslocamentos

A ajuda de custo é um conceito de devindicación extrasalarial, de natureza indemnizadora ou compensatoria, e de carácter irregular, que tem como finalidade o resarcimento ou compensação das despesas de manutenção e alojamento da pessoa trabalhadora ocasionados como consequência da situação de deslocamento.

O pessoal que saia fora da localidade em que reside a empresa por causas de serviço a esta terá direito a uma indemnização pelas despesas que se lhe originem, depois da sua justificação.

Artigo 58. Melhora social, vale de comida em jornada partida

Todo o pessoal que trabalhe a jornada partida poderá realizar o almoço num estabelecimento de hotelaria e do montante total da comida ser-lhe-ão deduzidos os seguintes montantes a partir de 9 de julho de 2024, por ser estes abonados pela empresa.

2024	2025	2026	2027
10,5 euros	11 euros	11,5 euros	12 euros

Se o IPC acumulado no período de 2025 a 2027 superasse os incrementos acordados para o vale comida, ambas as partes acordam que neste caso se actualizaria o montante do vale comida com o IPC acumulado dos anos 2025, 2026 e 2027, e aplicaria com o efeito a partir de 1 de janeiro de 2028.

Artigo 59. Complemento de locomoción

Estabelece-se um complemento de locomoción para todas as pessoas trabalhadoras pelos montantes que figuram na tabela anexa VII.

O dito complemento estará referido a dias efectivos de trabalho, pelo que, de produzir-se alguma ausência a este que não acople dentro daqueles supostos em que a empresa está obrigada a abonar a retribuição completa, descontarase a parte proporcional correspondente aos dias de ausência no mês, em relação com os dias laborables deste.

Artigo 60. Transporte

Para o pessoal de Finsa do centro de trabalho de Cesures e do centro de trabalho de Fibranor em Rábade estabelece-se uma quantidade compensatoria de qualquer sistema de transporte para acudir ao centro de trabalho, que fica cifrada na quantia de 27,91 € euros mensais, valor janeiro 2025, que se abonará em folha de pagamento baixo o conceito de compensação transporte nas mesmas condições que vem regulado o complemento de locomoción.

Secção 3ª. Igualdade de retribuições

Artigo 61. Igualdade de retribuições

Não pode estabelecer-se diferença de retribuições por razão de sexo, idade ou nacionalidade para o pessoal que desenvolva trabalho de igual valor. Considerar-se-á valor igual aquele que tenha idêntica classificação profissional e posto de trabalho, assim como função, actividade e rendimento.

O mesmo se respeitará para a promoção do pessoal.

CAPÍTULO VI

Secção 1ª. Mobilidade funcional

Artigo 62. Mobilidade funcional na empresa

A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional.

Estas condições não poderão ser modificadas por contrato individual, sempre que implique renúncia de direitos e obre em prejuízo da pessoa trabalhadora.

1. A mobilidade funcional para a realização de funções não correspondentes ao grupo profissional ou a categorias equivalentes unicamente será possível se existem razões técnicas ou organizativo que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção.

Em caso que se encomendem funções de categoria inferior, a decisão deverá estar justificada por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade produtiva, devendo a empresa comunicar previamente à representação das pessoas trabalhadoras a dita situação e o prazo pelo que se considera que pode prolongar-se.

2. Se como consequência da mobilidade funcional se realizassem funções superiores às do grupo profissional ou às de categorias equivalentes por um período superior a seis meses durante um ano ou de oito meses durante o período de dois anos, a pessoa trabalhadora poderá reclamar a ascensão à supracitada categoria profissional ante a Direcção da empresa, que deverá responder por escrito à solicitude da pessoa trabalhadora no prazo de quinze dias.

A decisão da empresa será, além disso, comunicada ao Comité de Empresa por escrito, com o fim de que possa conhecer os seus motivos e possa, se é o caso, emitir relatório em caso que a pessoa trabalhadora pretenda exercer uma acção de reclamação ante a jurisdição competente.

A pessoa trabalhadora perceberá a retribuição correspondente à categoria profissional ou grupo que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a sua retribuição de origem.

Secção 2ª. Modificação de condições de trabalho

Artigo 63. Modificação substancial de condições de trabalho

1. A Direcção da empresa por motivos de carácter organizativo, técnico, de produção, ou por causas económicas, poderá acordar modificações substanciais das condições de trabalho, de conformidade com o disposto no artigo 41 do Estatuto dos trabalhadores e com o estabelecido neste artigo.

Terão a consideração de modificações substanciais das condições de trabalho, entre outras, as que afectem as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário.

c) Regime de trabalho por turnos.

d) Sistema de remuneração.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites da mobilidade funcional.

2. A adopção destas medidas tramitar-se-á com arranjo ao procedimento que se estabelece a seguir:

A) Modificação de carácter individual:

Consideram-se de carácter individual as condições de trabalho de que desfrutam as pessoas trabalhadoras a título individual.

Em caso que se preveja uma modificação de condições de trabalho de carácter individual, a empresa notificará às pessoas afectadas pela modificação e ao Comité de Empresa, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade, as causas que motivam a decisão e os termos e condições em que terá efeitos, com o fim de que tanto as pessoas trabalhadoras a título individual, como o Comité de Empresa, na representação que desempenha, possam formular as propostas e alegações que considerem oportunas.

Uma vez concluído este período de consultas, que deverá ter uma duração mínima de dez dias, a empresa notificará a sua decisão às pessoas interessadas e ao Comité de Empresa, que será executiva e produzirá efeitos a partir da data determinada na comunicação inicial.

Nos supostos previstos nas letras a), b) e c) do número 1, se a pessoa trabalhadora ou pessoas trabalhadoras resultassem prejudicadas pela modificação substancial das condições, terão direito a rescindir o seu contrato e perceber uma indemnização de vinte dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos inferiores a um ano e com um máximo de nove meses, tudo isso de conformidade com o disposto no número 3 do artigo 41 do Estatuto dos trabalhadores.

Sem prejuízo da executividade da modificação, a pessoa trabalhadora que, não optando pela rescisão do seu contrato, se mostre disconforme com a decisão empresarial poderá impugná-la ante a jurisdição competente.

B) Modificações de carácter colectivo:

Considera-se de carácter colectivo a modificação daquelas condições reconhecidas às pessoas trabalhadoras em virtude de acordo ou pacto colectivo, ou desfrutadas por estas em virtude de uma decisão empresarial de efeitos colectivos.

A decisão de modificação substancial de condições de trabalho de carácter colectivo será notificada ao Comité de Empresa com uma antelação mínima de trinta dias, e abrir-se-á um período de consultas de duração não inferior a quinze dias, com a representação das pessoas trabalhadoras, em que se exporão a causas que motivam a decisão da empresa, as pessoas trabalhadoras que resultarão afectadas pela modificação e os objectivos que se pretendem alcançar com esta.

No período de consultas, ambas as partes deverão negociar tendo em vista alcançar um acordo, e tratar-se-á sobre as causas motivadoras da decisão da empresa e a possibilidade de evitar ou reduzir os seus efeitos, assim como sobre as medidas necessárias para atenuar as suas consequências para as pessoas trabalhadoras afectadas.

As modificações funcional e de horário que de conformidade com o artigo 41 tenham a consideração de individuais, por não afectarem o número de trabalhadores mínimo que recolhe a escala, tramitar-se-ão de conformidade com o disposto nesta letra, sem prejuízo do mútuo acordo que possa alcançar com as pessoas trabalhadoras afectadas.

O acordo com a representação legal das pessoas trabalhadoras perceber-se-á sem prejuízo do direito das pessoas trabalhadoras afectadas de impugnar a decisão ante a jurisdição competente.

C) Modificações nos turnos de trabalho:

Ambas as partes convêm na necessidade de estabelecer um sistema que permita uma adaptação flexível aos requerimento produtivos e aos derivados das inovações tecnológicas que se possam implantar na empresa, tendo em conta, além disso, os prejuízos económicos que possam derivar às pessoas trabalhadoras pela modificação do seu regime de trabalho.

Com fundamento no princípio anteriormente exposto, e sem prejuízo da abertura de período de consultas com o Comité de Empresa, nas condições reguladas para as modificações de carácter colectivo, em que a empresa informará e se analisarão as causas que motivam a modificação e as pessoas trabalhadoras que resultem afectadas, subscrever-se-á uma acta de acordo, n que se faça constar os extremos apontados e os termos em que terá efeitos, sempre que se garantam as compensações que se detalham a seguir.

1) Mudança de regime de turno de carácter definitivo.

Naqueles supostos em que a modificação de condições proposta suponha uma mudança no regime de turno em que a pessoa trabalhadora vinha prestando serviços, que implique uma diminuição na sua retribuição, por diferença entre as quantias dos complementos que se percebam, a empresa garantirá uma indemnização pela diferença de haveres, de conformidade com o que se estabelece nos parágrafos seguintes.

Esta compensação abonar-se-á unicamente a aquelas pessoas trabalhadoras fixas no quadro de pessoal, e em função do tempo em que viessem prestando serviços no regime de turno que tem atribuída uma retribuição superior, aplicando a escala seguinte referida a diferenças retributivas:

– Quatro ou mais anos: 24 meses.

– Más de três anos 12 meses.

– Mais de 1 ano ininterrompido ou 14 meses em dois anos: 6 meses.

Esta indemnização, que não terá carácter salarial, abonar-se-á em dois prazos no primeiro suposto. O primeiro deles, com um custo de uma anualidade, no mês em que se produza a mudança de regime de turno e o segundo, uma vez transcorrido um ano natural. Nos dois supostos restantes, a indemnização abonar-se-á de uma só vez no mês em que se produza a modificação.

2) Modificação de regime de turno por necessidades produtivas:

Em caso que sob medida proposta não deva produzir efeitos com carácter indefinido e venha motivada por situações circunstanciais do comprado, que afecte uma secção ou grupo de pessoas trabalhadoras, poder-se-á modificar o regime de turno, depois de abertura de um período de consultas de sete dias com o Comité de Empresa e sem prejuízo da executividade da decisão da empresa, para permitir uma rápida adaptação da produção à demanda do comprado.

Do mesmo modo que no ponto anterior, se como consequência disto se produzisse uma diminuição na retribuição, manter-se-á o aboação dos complementos que vinham percebendo durante o período em que se prolongue a situação, com o máximo de uma anualidade, tempo limite em que a empresa se compromete a comunicar, às pessoas afectadas e ao Comité de Empresa, se se volta ao turno originário ou se consolida o novo regime de turno.

No suposto em que a situação se consolide e, portanto, a modificação do regime de turno deva ter carácter definitivo, reger-se-á pelo disposto no ponto anterior, percebendo-se percebidas à conta da indemnização que corresponda um máximo de seis mensualidades de complemento de complementos, percebidas desde que se produziu a modificação do turno de trabalho.

As condições para cobrar a indemnização devem cumprir na data em que se produz a modificação inicial do regime de turno.

3) Em caso que a mudança de regime de turnos implique uma retribuição superior, por aplicação dos complementos correspondentes, não procederá a indemnização ou compensação.

A consolidação no novo regime de turno produzir-se-á uma vez transcorrido um ano ininterrompido ou catorze meses em duas anualidades consecutivas.

Em caso que se volte ao regime de turno originária sem consolidar o novo regime de turno, aplicar-se-ão os complementos que correspondam ao turno originário, sem que as pessoas trabalhadoras tenham direito a indemnização.

Artigo 64. Modificação regime turno de pessoas de 58 anos ou mais anos

Estabelece-se um regime específico de compensação por mudança de regime de turno para aquelas pessoas que tenham uma idade de 58 ou mais anos e estejam atribuídas a um regime de turno desde há mais de dez anos, quando resultem afectadas por uma modificação substancial de condições de trabalho por mudança do sistema de trabalho que suponha uma diminuição na sua retribuição, e que foi decidida pela empresa mediante um processo de modificação substancial por causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, de conformidade com o estabelecido no artigo 41 do ET e 63.2 do convénio colectivo.

Não se devindicará a compensação quando se deva a motivos inherentes à pessoa ou pedidos voluntárias de mudança de regime de turno.

A compensação económica para o pessoal que tenha factos 58 anos ou mais na data da modificação do sistema de trabalho abonará nos períodos e percentagens seguintes:

Tempo de compensação	Comp. diferença
Reg. turno
Ano 1 + Ano 2	100 %
Ano 3 + Ano 4	75 %
Ano 5	50 %

Secção 3ª. Mobilidade geográfica

Artigo 65. Mobilidade geográfica

A empresa por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção poderá transferir pessoas trabalhadoras a um centro de trabalho diferente da mesma empresa, de conformidade com o estabelecido no artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores.

A) Nos supostos de deslocações de carácter individual, segundo a legislação vigente, a decisão e os motivos desta, deverão ser comunicados às pessoas afectadas e ao Comité de Empresa com ao menos trinta dias de antelação à efectividade da deslocação.

No supracitado período abrir-se-á um período de consultas e negociação com a representação das pessoas trabalhadoras, com o objecto de analisar as causas a que responde sob medida, e atenuar no possível o seu alcance, de acordo com as circunstâncias que concorram em cada uma das pessoas trabalhadoras, sem prejuízo da efectividade da deslocação.

De igual forma, as pessoas trabalhadoras poderão solicitar à empresa, bem directamente ou através do Comité de Empresa, a deslocação a um centro de trabalho diferente por razões de domicílio.

B) Em caso que a decisão de deslocação tivesse carácter colectivo, de conformidade com o Estatuto, abrir-se-á um período de consultas por um período não inferior a sessenta dias, em que ambas as partes deverão negociar as condições da deslocação com o objectivo de alcançar um acordo, no qual se estabelecerão as condições e o prazo da sua efectividade.

Uma vez finalizado o dito prazo, se não se alcança um acordo, a empresa notificará à representação das pessoas trabalhadoras e à autoridade laboral a sua decisão, que levará a efeitos de conformidade com o regulado no artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores.

Tanto nos supostos de deslocação de carácter individual como nos de carácter colectivo, a empresa garante uma compensação por deslocação, que compreenderá o custo a que ascenda a mudança, e o aboação das despesas de viagem da pessoa trabalhadora e dos familiares ao seu cargo, que incluirão os bilhetes de deslocamento ou quilometraxe e a manutenção e alojamento necessários para efectuar a viagem. Em todo o caso, procederá aos pagamentos depois da apresentação das facturas correspondentes.

A pessoa trabalhadora ou pessoas trabalhadoras afectadas, ainda em caso que exista um acordo entre a empresa e a representação das pessoas trabalhadoras, poderão optar entre aceitar a deslocação ou a extinção do seu contrato, percebendo uma indemnização de vinte dias por ano de trabalho, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano e com um máximo de doce mensualidades.

2) Deslocamentos temporários:

Por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção, ou bem por contratações referidas à actividade empresarial, a empresa poderá efectuar deslocamentos temporários das suas pessoas trabalhadoras, devendo abonar, ademais dos salários, as despesas de viagem e manutenção e, se é o caso, alojamento, tudo isso de conformidade com o disposto no Estatuto dos trabalhadores.

A empresa informará previamente o Comité de Empresa das condições do deslocamento e dos motivos deste, com o fim de que possa efectuar as considerações oportunas, ou propor a designação daquelas pessoas a que deveria afectar sob medida, sem prejuízo da efectividade da decisão da empresa.

A data da efectividade da deslocação deverá notificar com uma antelação mínima de 15  dias.

CAPÍTULO VII

Da representação colectiva das pessoas trabalhadoras

Secção 1ª. Dos comités de empresa

Artigo 66. Comités de empresa e delegados/as de pessoal

O Comité de Empresa e os ou as delegar/as de pessoal terão direito a receber a informação, emitir relatórios e exercer o labor de vigilância sobre as matérias expressamente previstas pelas normas legais vigentes. Além disso, desfrutarão das garantias em matérias disciplinarias, de não discriminação, exercício da liberdade de expressão e disposição de créditos horários previstos na legislação vigente.

Artigo 67. Informação

Quando se produzam decisões da empresa que devam afectar substancialmente a organização do trabalho e necessitem a aprovação da autoridade laboral, a empresa informará previamente os comités de empresa, com vinte dias de antelação.

– Cópia básica dos contratos:

A Direcção da empresa entregará, num prazo máximo de sete dias, ao Comité de Empresa e à secção sindical a que pertença a pessoa trabalhadora, uma cópia íntegra de todos os contratos de trabalho realizados por escrito, assim como das modificações ou prorrogações destes.

Além disso, a empresa informará, no prazo máximo de três dias, o Comité de Empresa e a secção sindical a que pertença a pessoa trabalhadora, dos contratos não realizados por escrito, notificando todos os dados relativos às suas condições laborais, com a só excepção dos referidos à sua intimidai pessoal.

Artigo 68. Eleições sindicais

As pessoas trabalhadoras que tenham dezoito anos cumpridos e uma antigüidade mínima de quatro meses na empresa, sempre que superassem o período de prova, serão elixibles nas eleições a representantes das pessoas trabalhadoras, tal e como se prevê na secção segunda, artigo 69 e seguintes, do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 69. Crédito horário

Cada um dos membros do Comité de Empresa disporá de um crédito de quarenta horas mensais retribuídas para o desenvolvimento da sua actividade sindical e as horas dos diferentes membros do Comité de Empresa podem acumular-se num ou vários dos seus componentes, sem passar o máximo total, podendo ficar relevado ou relevados do trabalho, sem prejuízo da sua remuneração.

Artigo 70. Direito de reunião

1º. As pessoas trabalhadoras de uma empresa ou centro de trabalho têm direito a reunir-se em assembleia, que poderá ser convocada por os/as delegar/as de pessoal, Comité de Empresa ou centro de trabalho ou por um número de pessoas trabalhadoras não inferior ao 33 por 100 do quadro de pessoal. A assembleia será presidida, em todo o caso, pelo Comité de Empresa ou por os/as delegar/as de pessoal, mancomunadamente, que serão responsáveis pelo seu normal desenvolvimento, assim como da presença na assembleia de pessoas não pertencentes à empresa. Só poderão tratar-se nela os assuntos que previamente constem incluídos na ordem do dia.

2º. A presidência da assembleia comunicará à Direcção da empresa a convocação e os nomes das pessoas não pertencentes à empresa que vão assistir à assembleia e acordará com esta as medidas necessárias para evitar perturbações na actividade laboral normal. Quando por qualquer circunstância, não possa reunir-se simultaneamente todo o quadro de pessoal sem prejuízo ou alterações no normal desenvolvimento da produção, as diversas reuniões parciais que devam realizar-se considerar-se-ão como uma só e datadas no dia da primeira.

3º. As assembleias realizar-se-ão fora das horas de trabalho. A realização da assembleia pôr-se-á em conhecimento da Direcção da empresa com uma antelação mínima de quarenta e oito horas, indicando a ordem do dia, pessoas que ocuparão a presidência e duração previsível.

Secção 2ª. Da acção sindical

Artigo 71. Delegados sindicais

1º. A representação do sindicato na empresa desempenhá-la-á uma delegada ou delegado, nos termos previstos na Lei orgânica 11/1985, de liberdade sindical.

O sindicato que alegue possuir direito a achar-se representado mediante titularidade pessoal na empresa deverá acreditá-lo ante esta em forma fidedigna, reconhecendo ela, acto seguido, à citada delegada ou delegado a sua condição de representante do sindicato para todos os efeitos.

As delegadas ou delegados sindicais terão as competências, garantias e funções reconhecidas nas leis ou normas que as desenvolvam.

2º. A delegada ou delegado sindical deverá ser a pessoa trabalhadora que se designará de acordo com os estatutos do sindicato ou central a quem representa e terá as seguintes funções:

Arrecadar quotas e distribuir informação sindical, fora das horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal da empresa.

Representar e defender os interesses do sindicato a quem representa e das/dos filiadas/os a este, no centro de trabalho, e servir de instrumento de comunicação entre o sindicato ou central sindical e a Direcção da empresa.

Assistir às reuniões do Comité de Empresa do centro de trabalho e Comité de Segurança e Saúde, com voz e sem voto.

Ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa ponha à disposição do Comité de Empresa, respeitando-se as mesmas garantias que aos membros do Comité de Empresa, e estando obrigado a guardar sixilo profissional em todas aquelas matérias que legalmente proceda.

Ser informado e ouvido pela Direcção da empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afectem, em geral, as pessoas trabalhadoras do seu centro de trabalho e, particularmente, as/os filiadas/os ao seu sindicato que trabalhem no supracitado centro.

A delegada ou delegado sindical cingirá as suas tarefas à realização das funções sindicais que lhe são próprias, ajustando, em qualquer caso, a sua conduta à normativa vigente.

3º. As secções sindicais dos sindicatos mais representativos terão direito à utilização de um local adequado, em que possam desenvolver as suas actividades de conformidade com o estabelecido na Lei orgânica de liberdade sindical.

Participação nas negociações dos convénios colectivos: às/os delegar/os sindicais que participem nas comissões negociadoras dos convénios colectivos, mantendo a sua vinculação como trabalhadores em activo, ser-lhes-ão concedidos permissões retribuídos pela empresa com o fim de facilitar-lhes o seu labor como negociadores e durante o transcurso da negociação, sempre que a empresa esteja afectada pelo convénio colectivo de que se trate.

Reunir-se, fora das horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal da empresa, com as pessoas trabalhadoras desta filiadas/os ao seu sindicato.

Inserir comunicados nos tabuleiros de anúncios previstos para esse efeito, que pudessem interessar às/aos filiadas/os ao sindicato e às pessoas trabalhadoras do centro.

As/os delegar/os sindicais, sempre que não façam parte do Comité de Empresa, disporão de um crédito de horas mensais retribuídas, em iguais me os ter e conteúdo que os recolhidos neste convénio para o Comité de Empresa, podendo ser as horas de crédito retribuído acumuladas e intercambiables com membros do Comité de Empresa da sua mesma secção sindical, depois de comunicação à empresa, com a antelação mínima de quatro dias, e o período temporário em que terá efeitos.

Artigo 72. Quota sindical

Nos centros de trabalho, a solicitude formulada por escrito às empresas por cada uma das pessoas trabalhadoras filiadas aos sindicatos legalmente constituídos, as empresas descontarán na folha de pagamento mensal às supracitadas pessoas trabalhadoras o montante da quota sindical correspondente.

O aboação da quantidade arrecadada pela empresa fá-se-á efectivo, por meses vencidos, ao sindicato correspondente, mediante transferência à sua conta bancária.

A empresa efectuará as ditas detraccións, salvo indicação em contrário, durante períodos de um ano.

A pessoa trabalhadora poderá, em qualquer momento, anular por escrito a autorização concedida.

Artigo 73. Excedencias sindicais

O pessoal com antigüidade de quatro meses que exerça ou seja chamado a exercer um cargo sindical nos órgãos de governo comarcais, provinciais, autonómicos ou nacionais de uma central sindical terá direito a uma excedencia forzosa pelo tempo que dure o cargo que a determina.

Para aceder a pessoa trabalhadora à supracitada excedencia, deverá juntar à comunicação escrita à empresa o certificado da central sindical correspondente em que conste a nomeação do cargo sindical de governo para o qual fosse eleito.

A pessoa trabalhadora excedente forzosa tem a obrigación de comunicar à empresa, num prazo não superior ao mês, o desaparecimento das circunstâncias que motivaram a sua excedencia; caso de não efectuá-la no supracitado prazo perderá o direito ao reingreso.

O reingreso será automático e obrigatório e a pessoa trabalhadora terá direito a ocupar um largo do mesmo grupo ou nível, lugar e posto de trabalho que desempenhasse antes de produzir-se a excedencia forzosa.

O tempo de excedencia computará como tempo ao serviço da empresa.

CAPÍTULO VIII

Segurança e higiene no trabalho

Artigo 74. Prevenção de riscos laborais

As partes signatárias deste convénio são conscientes da necessidade de levar a cabo uma política operativa na prevenção de riscos laborais, de adoptar as medidas necessárias para a eliminação ou redução dos factores de risco e acidente na empresa, de fomento da informação aos trabalhadores, da formação destes e especialmente dos seus representantes.

O plano de prevenção de riscos laborais recolherá os requisitos pertinente recolhidos na legislação vigente de aplicação.

A integração da prevenção em todos os níveis xerárquicos da empresa implica a atribuição a todos eles e a assunção por estes da obrigación de incluir a prevenção de riscos em qualquer actividade que realizem ou ordenem, e nas decisões que adoptem em todos os âmbitos e processos produtivos.

Artigo 75. Avaliação de riscos e planeamento de medidas preventivas

1. Avaliação de riscos.

A empresa realizará controlos periódicos das condições de trabalho e da actividade dos trabalhadores com o fim de vigiar a adequação das acções previstas no Plano de prevenção de riscos laborais e para detectar situações novas potencialmente perigosas.

As/os delegar/os de prevenção poderão participar na avaliação de riscos acompanhando os técnicos de prevenção nas visitas que se realizem aos postos de trabalho, garantindo-se a participação de um/de uma delegado/a de prevenção por cada representação sindical.

Além disso, promover-se-á a participação efectiva das pessoas trabalhadoras cujos postos vão ser objecto de avaliação.

O documento Avaliação de riscos será redigido pela/o técnica/o de prevenção seguindo os critérios estabelecidos legalmente e comentado com as/com os delegar/os de prevenção. O texto descreverá com a maior claridade possível as tarefas/zonas onde existe o risco, de tal forma que resultem facilmente identificables para a pessoa trabalhadora. O dito documento apresentará no Comité de Segurança e Saúde para o seu conhecimento e consulta.

2. Planeamento preventivo.

O documento Planeamento preventivo será redigido pela/o técnica/o de prevenção tendo em conta as propostas e observações realizadas pelas pessoas trabalhadoras e delegadas/os de prevenção na visita ao posto de trabalho e apresentará para o seu conhecimento e consulta no Comité de Segurança e Saúde com carácter prévio à sua implantação definitiva.

Toda actividade preventiva aprovada deverá incorporar o prazo para levá-la a cabo e as medidas provisórias de controlo de risco. Em caso que o período em que deva desenvolver-se o dito planeamento abarcasse mais de um ano, dever-se-á realizar um planeamento anual.

No planeamento anual de vigilância da saúde facilitada pelos serviços médicos determinar-se-ão os protocolos médicos que se aplicarão por postos em função dos riscos avaliados.

A empresa e as/os delegar/os de prevenção levarão a cabo de forma conjunta um seguimento do cumprimento do planeamento anual.

3. Informação às pessoas trabalhadoras.

Uma vez finalizado o processo de avaliação organizar-se-ão sessões informativas em cada secção para informar todas as pessoas trabalhadoras do resultado da avaliação em que poderão estar presentes as/os delegar/os de prevenção.

As pessoas trabalhadoras também serão informadas dos protocolos médicos que lhes sejam de aplicação em função da avaliação de riscos do seu posto de trabalho.

4. Posta em marcha de novas instalações ou equipamentos de trabalho.

Com carácter prévio à posta em marcha definitiva de novas instalações ou equipamentos de trabalho, ademais de acreditar a certificação da instalação e/ou dos equipamentos, realizar-se-á a avaliação de riscos em colaboração com as/com os delegar/os de prevenção, e facilitar-se-á formação específica às pessoas trabalhadoras que os vão utilizar.

Ao começo e durante a fase de montagem analisar-se-ão os riscos e medidas preventivas que resulte necessário adoptar, extremando a coordinação preventiva com as empresas que participem nela. As provas que se realizem (calibraxes, comprovações técnicas etc.) antes da posta em marcha definitiva serão realizadas baixo a supervisão técnica das pessoas responsáveis da montagem ou das pessoas com competência profissional em que estas deleguen.

5. Plano de emergência.

A empresa tem a obrigación de ter elaborado um plano de emergência com pessoal designado especificamente, formado e com os recursos necessários para dar resposta a estas continxencias. A designação das pessoas trabalhadoras membros do plano de emergência dever-se-á consultar com as/com os representantes das pessoas trabalhadoras e analisará no Comité de Segurança e Saúde.

Anualmente, redigir-se-á um plano de formação específico que recolha as acções formativas que realizarão os membros que façam parte das equipas do plano de emergência.

6. Risco grave e iminente.

Perceber-se-á por risco grave e iminente aquele que resulta provável racionalmente que se materializar num futuro imediato e possa supor um dano grave para a saúde das pessoas trabalhadoras.

De acordo com o previsto no número 1 do artigo 14 da Lei de prevenção de riscos laborais, a pessoa trabalhadora terá direito a interromper a sua actividade e abandonar o lugar de trabalho, em caso necessário, quando considere que a dita actividade entranha um risco grave e iminente para a sua vida ou a sua saúde.

As pessoas trabalhadoras ou os seus representantes não poderão sofrer prejuízo nenhum derivado da adopção das medidas a que se referem os pontos anteriores, a menos que obrasen de má fé ou cometessem neglixencia grave.

Em caso que a empresa pretendesse sancionar a alguma pessoa trabalhadora pela paralização do trabalho com base na apreciação de risco grave e iminente, procederá à abertura de expediente contraditório, em que serão ouvidos, ademais da pessoa interessada, os membros da representação legal das pessoas trabalhadoras e o Comité de Segurança e Saúde ou a/o delegar/o de prevenção, se é o caso.

7. Comunicação de riscos.

Se uma pessoa trabalhadora considera que se encontra ou se pode encontrar ante uma situação de risco, deverá pôr tal situação em conhecimento de um mando e/ou técnico do Serviço de Prevenção para que se tomem as medidas oportunas.

8. Vigilância da saúde.

As pessoas trabalhadoras compreendidas neste convénio terão direito a uma vigilância da sua saúde, a cargo da empresa, dirigida a detectar precocemente possíveis danos originados pelos riscos de exposição. As provas médicas, vinculadas à avaliação de riscos, serão por isso específicas para a detecção das possíveis alterações da saúde. A realização de actividades pontuais de afondamento, em forma de reconhecimentos médicos, estará protocolizada e em qualquer caso terá relação com o trabalho realizado.

Realizar-se-á um reconhecimento médico específico inicial e acorde com o posto de trabalho que se vá desempenhar. Além disso, realizar-se-ão reconhecimentos médicos com carácter anual, salvo renúncia da pessoa trabalhadora nos termos previstos legalmente.

O resultado da revisão notificar-se-lhe-á por escrito à pessoa trabalhadora. Os reconhecimentos médicos serão considerados como tempo de trabalho e realizar-se-ão coincidindo com a jornada laboral.

Confeccionarase um historial médico-laboral para cada pessoa trabalhadora. Quando a pessoa trabalhadora finalize a sua relação laboral com a empresa, esta instará o Serviço de Prevenção para que entregue à pessoa trabalhadora afectada uma cópia do historial médico-laboral a que alude o artigo 37.3, letra c), do Real decreto 39/1997, de 17 de janeiro, pelo que se aprova o Regulamento dos serviços de prevenção.

Quando a duração do contrato seja inferior a um ano, a entrega do historial médico-laboral realizar-se-á depois de solicitude da pessoa trabalhadora afectada pela extinção.

Os dados dos reconhecimentos médicos velarão pela confidencialidade dos trabalhadores e serão desenvoltos a modo de estatísticas para conhecimento periódico do Comité de Segurança e Saúde ou delegadas/os de prevenção.

9. Protecção de pessoas trabalhadoras sensíveis a determinados riscos.

Em caso que o Serviço de Prevenção constate, bem pelo reconhecimento médico, já fosse de carácter genérico ou o específico para o posto de trabalho, bem por qualquer outro mecanismo, a existência de pessoas trabalhadoras especialmente sensíveis a determinados riscos, a empresa determinará em consequência os labores e postos de trabalho para os quais a dita pessoa trabalhadora é adequada, depois de consulta ao Comité de Segurança e Saúde ou delegadas/os de prevenção, se é o caso.

10. Comunicação e investigação de acidentes e incidentes.

Todos os acidentes e aqueles incidentes que potencialmente pudessem ocasionar um dano grave, muito grave ou mortal, deverão ser comunicados às/aos delegar/os de prevenção.

A investigação dos acidentes será realizada de forma conjunta entre a/o técnica/o de prevenção e as/os delegar/os de prevenção.

Artigo 76. Consulta e participação

1. Delegadas/os de prevenção.

As/os delegar/os de prevenção são as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras em matéria de prevenção de riscos no trabalho, com as competências e faculdades estabelecidas legalmente.

De conformidade com a habilitação legal estabelecida no artigo 35.4 da Lei de prevenção de riscos laborais a favor da negociação colectiva, pactua-se expressamente que o Comité de Empresa poderá designar como delegadas/os de prevenção pessoas trabalhadoras que não tenham a condição de membros do Comité de Empresa.

Aquelas/os delegar/os de prevenção que não pertençam ao Comité de Empresa poderão dispor do crédito de horas mensais retribuídas que corresponde ao supracitado comité para o desenvolvimento da sua actividade de prevenção, depois de notificação por escrito à direcção da empresa, como se se tratasse de uma permissão de carácter sindical.

Com carácter prévio ao começo da sua actividade, o Comité de Empresa deverá notificar à empresa as horas de crédito retribuído que são objecto de cessão às/aos delegar/os de prevenção, assim como, se é o caso, a imputação ao crédito horário de cada uma das formações sindicais que compõem o comité.

Às/aos delegar/os de prevenção proporcionar-se-lhes-á um local, os meios informáticos e de comunicação, o material de escritório e a formação em matéria preventiva que resultem necessários para o exercício das suas funções.

12. Crédito horário das/dos delegar/os de prevenção e tempo de trabalho efectivo.

As/os delegar/os de prevenção disporão de um crédito horário mensal, que se acrescenta ao que lhes reconhece a legislação vigente, destinado ao exercício das suas funções dentro do centro de trabalho a que pertençam. O número de horas à disposição de cada delegada/o de prevenção estará em função do quadro de pessoal do centro de trabalho ao qual representem, conforme a escala que segue a seguir.

De 50 a 250 pessoas trabalhadoras: 8 horas.

De 251 a 500 pessoas trabalhadoras: 12 horas.

De 501 a 750 pessoas trabalhadoras: 16 horas.

De 751 pessoas trabalhadoras em diante: 20 horas.

Estas horas serão adicionais às que lhe correspondam como membro do Comité de Empresa, delegar/o de pessoal ou delegada/o sindical, podendo acumular-se as ditas horas nas/nos diferentes/os delegar/os de prevenção, num ou em vários delegar/os de prevenção, sem passar o máximo total. Em todo o caso, o desfrute das referidas horas deverá realizar-se em trechos mínimos de 4 horas.

Considerar-se-á tempo de trabalho efectivo e, portanto, não se computará como crédito horário com cargo ao previsto no ponto anterior, nem com cargo ao previsto no artigo 68.e) do Estatuto dos trabalhadores:

– O tempo dedicado à assistência às reuniões do CSS, assim como o tempo dedicado à realização das tarefas encomendadas pelo CSS.

– O tempo dedicado à assistência às reuniões convocadas pela empresa em matéria de prevenção de riscos laborais.

– O tempo dedicado à realização de acções programadas com o técnico de prevenção do centro de trabalho a que pertençam.

– O tempo destinado a visitar os lugares onde se produziram factos com danos para a saúde dos trabalhadores.

– Além disso, terá a consideração de trabalho efectivo o tempo dedicado a acompanhar as/os técnicas/os de prevenção nas avaliações de carácter preventivo, assim como acompanhar os inspectores de Trabalho e Segurança social e os técnicos do Centro Provincial de Segurança e Saúde Laboral nas visitas e verificações que realizem nos centros de trabalho para comprovar o cumprimento da normativa sobre prevenção de riscos laborais.

– Também será considerado como tempo de trabalho, para todos os efeitos, a formação necessária em matéria preventiva, que a empresa deverá proporcionar às/aos delegar/os de prevenção para o desempenho das suas funções.

Com carácter prévio ao desfrute do referido crédito horário e à realização de actividades consideradas como de trabalho efectivo, realizar-se-á uma notificação por escrito à direcção da empresa com a suficiente antelação, como se se tratasse de uma permissão sindical.

Nos supostos em que proceda, os dias de compensação em descanso que solicite a/o delegar/o de prevenção estarão compreendidos entre na segunda-feira e na sexta-feira, preferentemente em turnos de manhã ou tarde.

13. Comité de Segurança e Saúde.

Nos centros de trabalho onde existam 30 ou mais pessoas trabalhadoras constituir-se-á um comité de segurança e saúde no trabalho formado por, ao menos, duas/dois delegadas/os de prevenção e igual número de representantes da empresa.

Nas reuniões do CSS poderão participar, com voz mas sem voto, as/os delegar/os sindicais e as/os responsáveis técnicas/os de prevenção na empresa que não estejam incluídos na composição a que se referem os parágrafos anteriores.

Nas mesmas condições poderão participar pessoas trabalhadoras da empresa que contem com uma especial qualificação ou informação, a respeito de questões concretas que se debatam neste órgão e técnicas/os em prevenção alheias/os à empresa, sempre que assim o solicite alguma das representações no comité.

A solicitude de presença de assessoras/és externos realizar-se-á antes das 24 horas prévias à reunião ordinária em escrito dirigido à presidência e à vicepresidencia. Nas reuniões extraordinárias poder-se-á realizar a solicitude de forma verbal ao começo da reunião.

As pessoas componentes do serviço de prevenção, assim como as pessoas que realizem habitualmente os seus labores nesta matéria, incluindo o serviço de prevenção, poderão assistir às reuniões deste órgão com o objecto de asesorar tecnicamente o comité.

As competências e faculdades dos comités de segurança e saúde das fábricas afectadas por este convénio são as que se estabelecem no Regulamento de funcionamento do Comité de Segurança e Saúde, que foi subscrito como parte integrante dos acordos da Mesa de Prevenção e que foram objecto de aprovação por cada um dos centros de trabalho.

14. Documentação.

Na documentação a que faz referência o artigo 23 da LPRL anexar-se-ão, formando um tudo com ela, as actas de reunião do Comité de Segurança e Saúde, também as observações que os membros da representação das pessoas trabalhadoras considerem oportunas, sempre que as acheguem por escrito.

Artigo 77. Coordinação de actividades empresariais

Quando num mesmo centro de trabalho desenvolvam actividades pessoas trabalhadoras de duas ou mais empresas, estas deverão cooperar na aplicação da normativa de prevenção de riscos laborais.

Os comités de segurança e saúde das empresas concorrentes ou, na sua falta, as empresas que careçam dos supracitados comités ou as/os coordenadores ou pessoas trabalhadoras designadas pelas empresas para temas de segurança no centro e as/os delegar/os de prevenção poderão acordar a realização de reuniões conjuntas ou outras medidas de actuação coordenada, em particular quando, pelos riscos existentes no centro de trabalho que incidam na concorrência de actividades, se considere necessária a consulta para analisar a eficácia dos médios de coordinação estabelecidos pelas empresas concorrentes ou para proceder à sua actualização.

1. A empresa, ademais de cumprir as medidas estabelecidas no Real decreto 171/2004, de 30 de janeiro, pelo que se desenvolve o artigo 24 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, em matéria de coordinação de actividades empresariais, deverá vigiar o cumprimento da normativa de prevenção de riscos laborais por parte das empresas contratistas ou subcontratistas de obras e serviços correspondentes à sua própria actividade e que se desenvolvam no seu próprio centro de trabalho.

2. Antes do início da actividade no seu centro de trabalho, a empresa exixir às empresas contratistas e subcontratistas que acreditem por escrito que realizaram, para as obras e serviços contratados, a avaliação de riscos e o planeamento da sua actividade preventiva.

Além disso, a empresa principal exixir a tais empresas que acreditem por escrito que cumpriram as suas obrigacións em matéria de informação e formação a respeito das pessoas trabalhadoras que vão prestar os seus serviços no centro de trabalho.

As acreditações previstas nos parágrafos anteriores deverão ser exixir pela empresa contratista, para a sua entrega à empresa principal, quando subcontratase com outra empresa a realização de parte da obra ou serviço.

3. A empresa principal deverá comprovar que as empresas contratistas e subcontratistas concorrentes no seu centro de trabalho estabeleceram os necessários meios de coordinação entre elas.

Artigo 78. Formação em matéria preventiva

Em cumprimento do dever de protecção, a empresa deverá garantir que toda a pessoa trabalhadora receba uma formação teórica e prática suficiente e adequada em matéria preventiva. Definem-se como suficientes e adequados, no âmbito deste convénio, os seguintes programas:

a) Formação básica geral em prevenção: as matérias contidas neste módulo serão comuns a todos os níveis e postos de trabalho:

As matérias que deverá conter este módulo são:

Conceitos básicos sobre a organização elementar da prevenção.

1. Técnicas preventivas elementares sobre riscos genéricos e prevenção destes.

2. Planos de emergência.

3. Direitos de participação, informação, consulta e proposta.

b) Formação específica por ofício, postos de trabalho ou função: ademais da formação indicada no ponto anterior, toda a pessoa trabalhadora deverá adquirir a formação específica requerida para o seu posto de trabalho.

c) Formação preventiva de pessoas trabalhadoras designadas, pessoal encarregado da prevenção e mandos intermédios: para estes colectivos a empresa garantirá que disponham de formação equivalente à indicada para o nível básico no anexo IV do Real decreto 39/1997.

17. Planeamento da acção formativa.

As/os delegar/os de prevenção e as/os técnica/os de prevenção comentarão com carácter prévio à sua apresentação no Comité de Segurança e Saúde, onde se submeterá à sua consulta e análise antes da sua posta em marcha definitiva, os conteúdos do planeamento anual de formação em matéria de prevenção.

As acções formativas planificar-se-ão para que a pessoa trabalhadora ao começo do ano possa conhecer com suficiente antelação o seu programa de formação.

As datas que se proponham para a impartição das jornadas formativas submeterão à consideração do Comité de Segurança e Saúde com o fim de que a programação destas cause o menor transtorno possível aos assistentes tendo em conta o seu calendário de trabalho.

Em todo o caso, a convocação em que se determine a data, o lugar e o horário para a assistência à acção formativa realizará com uma antelação mínima de um mês.

Computaranse no calendário de trabalho as horas de formação anuais, que se realizará como segue:

1) Detraeranse do calendário anual as horas reservadas para formação, que com carácter geral se realizará em trechos de 8 horas com o fim de que compreenda jornadas de trabalho completas por turno, sem prejuízo de que possam dar-se em duas sessões formativas de 4 horas de duração.

Para esse efeito, as sessões formativas programar-se-ão preferentemente como prolongação da jornada laboral dos assistentes. É dizer, fá-se-á uma convocação para assistir a formação pela manhã para os que estejam em turno de tarde ou em descanso e para assistir a formação durante a tarde para os que estejam em turno de manhã ou de noite.

As pessoas trabalhadoras que assistam a formação em regime de prolongação de jornada poderão ir comer a qualquer dos restaurantes concertados pela empresa, fazendo-se cargo esta do custo do menú do dia estabelecido.

Naqueles supostos em que a assistência às sessões formativas planificadas ocasione um custo adicional para a pessoa trabalhadora por deslocamento ao centro de trabalho ao superar-se os dias de trabalho anual por turno previstos, a empresa sufragará o referido custo de transporte em veículo próprio desde o domicilio até o centro de trabalho ao preço/quilómetro estabelecido para a liquidação de despesas na empresa.

2) Quando a acção formativa supere as 8 horas de duração fá-se-ão constar no calendário anual, mediante nota informativa, as horas planificadas de formação, determinando as pessoas e/ou postos de trabalho afectados que procedam.

A compensação das horas de excesso fá-se-á da seguinte forma com carácter preferente e por esta ordem:

1) Detraeranse do calendário os dias de ajuste de trabalho que se compensarão, sempre que a pessoa trabalhadora os tenha previstos em calendário.

2) Durante os dias de paragem técnica de fábrica que tenham lugar no período de férias estival. Dentro deste período de paragem técnica a pessoa trabalhadora poderá eleger as datas para o seu desfrute compensatorio.

3) De não poder realizar-se a compensação nos supostos anteriores, a pessoa trabalhadora poderá eleger os dias de compensação e deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de 15 dias. Exclui-se o período de férias de Verão como dias aptos para a compensação em descanso, salvo o previsto no número 2 anterior.

Se ao finalizar o ano a pessoa trabalhadora não pôde desfrutar o descanso compensatorio, as horas pendentes serão abonadas como excesso de jornada em horas extras festivas.

Não se convocará a pessoa trabalhadora para assistir a jornadas de formação durante os seus períodos de férias, nem na semana de Semana Santa, nem durante os dias de Nadal compreendidos entre o 22 e o 31 de dezembro (ambos inclusive).

As acções formativas que se devam realizar e não se recolheram na programação anual serão dadas em jornada de trabalho e, de não ser isso possível, compensar-se-ão, com carácter geral, com jornadas de descanso tal e como estabelece a lei.

Quando concorram circunstâncias excepcionais que impeça a compensação com jornadas de descanso, a forma de compensação acordará no Comité de Segurança e Saúde.

Em todo o caso, a formação em prevenção de riscos será obrigatória, sempre que se considere como tempo de trabalho efectivo.

18. Formação das/dos delegar/os de prevenção.

A empresa garantirá que as/os delegar/os de prevenção possuam uma qualificação equiparable ao nível básico em prevenção de riscos laborais, ademais da que corresponda ao seu posto de trabalho habitual.

Além disso, as/os delegar/os de prevenção disporão de até 20 horas anuais para formação específica, as quais se acrescentarão ao crédito horário que lhes reconhece a lei.

19. Formação em prevenção para membros do comité de empresa e delegadas/os sindicais.

Facilitar-se-á a realização do Curso de técnico básico em prevenção de riscos laborais, de 30 horas de duração, a todos aqueles membros do Comité de Empresa e delegadas/os sindicais que não tenham acreditada a sua realização. Uma vez finalizado o curso acreditar-se-á documentalmente ante a empresa a sua realização.

Estas 30 horas de formação computaranse como tempo de trabalho efectivo.

20. Formação em prevenção para mandos.

Todos os mandos dos centros de trabalho afectados por este convénio receberão formação em prevenção de riscos laborais. A formação dar-se-á com carácter periódico (uma jornada anual no mínimo).

Artigo 79. Roupa de trabalho

A empresa dotará o seu pessoal de quatro peças de roupa de trabalho ao ano, fundas ou batas, segundo o caso, com obrigación de usá-las e com duração conjunta de um ano. A sua entrega efectuar-se-á por partes, duas peças no mês de maio e as outras duas no mês de outubro.

As peças de roupa que se entreguem no mês de maio serão adequadas à climatoloxía de Verão.

Material de segurança.

O Comité de Segurança e Saúde determinará na empresa as peças de roupa de segurança necessárias para cada posto com obrigación do seu uso. Também determinará a sua renovação.

Artigo 80. Período de gestação e lactação

1. Reconhece-se o direito das trabalhadoras grávidas a realizar trabalhos especialmente compatíveis com o seu estado.

A trabalhadora xestante terá direito a ocupar, durante a sua gravidez, um posto de trabalho e/ou turno diferente à habitual quando as condições do seu posto de trabalho possam influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto e a prescrição do especialista que atende a sua gravidez assim o aconselha, pelo que a trabalhadora directamente, ou bem através do Comité de Segurança e Saúde, ou o Comité de Empresa, solicitará à empresa a mudança de posto e/ou turno de trabalho.

Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalhos nocturnos e a asignação de uma jornada de trabalho diúrna.

Esta mudança de posto não suporá modificação na sua categoria profissional, nem diminuição nos seus direitos económicos. Uma vez finalizada a causa que motivou a mudança de posto proceder-se-á à sua reincorporación ao seu destino original.

Ante a imposibilidade de mudança de posto de trabalho e/ou turno de trabalho, a trabalhadora passará à situação de suspensão do contrato de trabalho por risco durante a gravidez, recolhida no artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, durante o período necessário para a protecção da sua segurança ou da saúde e enquanto persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou outro compatível com o seu estado.

2. O disposto no ponto anterior também será de aplicação durante o período de lactação, se as condições de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher ou do filho, e assim o certificar o médico que assista facultativamente a trabalhadora.

3. A trabalhadora grávida terá direito a permissões retribuídos para preparação ao parto e, igualmente, terá direito a eleger a data das suas férias regulamentares.

CAPÍTULO IX

Secção 1ª. Da formação

Artigo 81. Formação na empresa

A maior qualificação do pessoal é um objectivo partilhado pela empresa e a representação das pessoas trabalhadoras, que redunde tanto em benefício das pessoas trabalhadoras como a favor flexibilidade e a polivalencia no seio da empresa.

Para esse efeito, promover-se-á a melhora no nível formativo das pessoas trabalhadoras, que permita a adaptação progressiva aos requerimento das prestações do trabalho em cada momento, mediante a formação interna e externa.

A formação interna poderá ser dada com pessoal e meios próprios, ou mediante a contratação de pessoal especializado para levá-la a cabo na empresa e terá carácter obrigatório e retribuído durante a jornada laboral.

A formação fora de horas de trabalho terá carácter voluntário e não retribuído.

Quando a formação seja externa, a contratação e aboação do curso será a cargo da empresa, e a pessoa trabalhadora perceberá a sua retribuição como jornadas com efeito trabalhadas, assim como o montante das despesas a que deva fazer frente para a assistência, depois da sua justificação.

Artigo 82. Planos para a formação contínua na empresa

1. Ambas as partes estudarão a apresentação de planos de formação de empresa, para a formação contínua de trabalhadores, de conformidade com o disposto na Lei 30/2017, de 9 de setembro, com o objectivo de que afecte colectivos amplos de pessoas trabalhadoras, ou secções em que se prevejam mudanças tecnológicos, como passo prévio para a sua adaptação aos novos requerimento de qualificação que se demanden.

2. Na elaboração de actividades formativas, ter-se-ão em conta os seguintes critérios:

Priorizaranse as actividades em função das necessidades concretas da empresa e, com carácter geral, assinalam-se as seguintes:

Incorporação de novas tecnologias e adaptação a especificações e normativa vigente, implantação de sistemas de qualidade na empresa, atenção do ambiente, reconversão profissional e melhora da segurança e saúde no trabalho.

A orientação para os colectivos afectados outorgará preferência às necessidades de reconversão e reciclagem profissional, assim como à formação especializada e novas tecnologias.

3. Todos os planos de formação deverão especificar, como conteúdo mínimo, os seguintes:

a) Denominação e descrição das acções que se vão desenvolver, assim como os seus objectivos e conteúdos.

b) Colectivo afectado por categorias ou grupos profissionais e número de participantes.

c) Calendário de execução e lugares de impartição.

d) Instrumentos de avaliação previstos.

e) Custo estimado das acções formativas.

4. A aprovação dos planos formativos, com os contidos mínimos determinados no ponto anterior, submeter-se-á a informação da representação legal das pessoas trabalhadoras, de conformidade com o disposto no artigo 9.2 da Lei 30/2015, de 9 de setembro, pela que se regula o Sistema de formação profissional para o emprego no âmbito laboral. 

Secção 2ª. Permissões para a formação

Artigo 83. Permissões para assistência a cursos de formação

1. Toda a pessoa trabalhadora que curse estudos de formação ou de aperfeiçoamento relacionados com a sua qualificação profissional terá direito à concessão de uma permissão não retribuído, com reserva de posto de trabalho, pelo tempo de duração do curso.

O dito período de permissão não retribuído não computará para os efeitos do desfrute e devindicación correspondentes a férias e pagas extraordinárias.

A solicitude de permissão deverá apresentar com a antelação mínima de vinte dias antes do início, para que a empresa possa suplir a sua ausência ao trabalho e a data que estima para a sua reincorporación.

Nos demais supostos, quando se possa compatibilizar a assistência aos cursos com o trabalho habitual, a pessoa trabalhadora poderá solicitar a adaptação da jornada de trabalho ou a eleição de turno de trabalho, sempre e quando as necessidades da secção de que se trate o permitam.

Em caso que não fosse possível tal modificação, a pessoa trabalhadora poderá solicitar a permissão a que faz referência o parágrafo primeiro.

2. Tempos empregues em formação contínua.

a) Para aquelas pessoas trabalhadoras que assistam a acções formativas pressencial, que estejam relacionadas com a sua actividade ou profissão, o 50 % das horas que precise na acção formativa serão a cargo da empresa, e não suporá em nenhum caso mais de 30 horas anuais por pessoa trabalhadora, podendo distribuir-se numa ou várias acções formativas.

A empresa poderá recusar a assistência de uma pessoa trabalhadora a uma acção formativa, mediante resolução motivada, por razões técnicas, organizativo ou de produção.

A pessoa trabalhadora solicitante deverá superar o período de prova e ter, em todo o caso, uma antigüidade mínima na empresa de um mês.

Durante as horas formativas a cargo da empresa a pessoa trabalhadora terá direito ao salário que lhe corresponderia coma se estivesse trabalhando em hora ordinária.

A pessoa trabalhadora deverá acreditar ante a empresa a assistência à correspondente acção formativa.

b) Além disso, a pessoa trabalhadora poderá solicitar as permissões individuais de formação de conformidade com o disposto no III Acordo nacional de formação contínua.

CAPÍTULO X

Das melhoras sociais

Secção 1ª. Doença e acidente

Artigo 84. Doença e acidente

1. Desde o dia 15 da situação de incapacidade temporária (I.T.) por continxencias comuns, a pessoa trabalhadora perceberá com cargo à empresa, um complemento que, acrescentado à prestação do INSS, complete o 100 por 100 dos seus salários reais, podendo requerer-se certificação médica e a aprovação em secção conjunta do Comité de Empresa e a Direcção, tomando como base o mês anteriormente trabalhado com exclusão somente de horas extras.

2. Quando a I.T. seja devida a acidente laboral ou doença profissional ou de risco durante a gravidez, este complemento percebê-lo-á desde o primeiro dia.

3. Nos supostos em que a incapacidade temporária motive hospitalização, a pessoa trabalhadora terá direito à percepção do supracitado complemento a partir do primeiro dia de situação de I.T.

A empresa abonará o complemento da prestação pública da incapacidade temporária (I.T.) nos processos de I.T. que derivem de intervenções de cirurgia maior ambulatório (CMA) que, apesar de não requerer uma receita hospitalario, pela entidade da patologia intervinda, requerem um processo de recuperação e tratamento médico posterior no domicílio.

Perceber-se-á como cirurgia maior ambulatório (CMA) a atenção de processos subsidiários de cirurgia realizada com anestesia geral, local, regional ou sedación que requerem cuidados postoperatorios pouco intensivos e de curta duração, pelo que não necessitam receita hospitalario e podem ser dados de alta poucas horas depois do procedimento, nos termos definidos pelo Ministério de Sanidade para o Sistema Nacional de Saúde.

A modo referencial, considerar-se-ão intervenções de cirurgia maior ambulatório (CMA) os procedimentos ambulatório e cirúrxicos incluídos na lista que publica o Ministério de Sanidade para o Sistema Nacional de Saúde, que para os efeitos ilustrativos se junta como anexo VIII a este convénio.

As intervenções cirúrxicas que não figurem expressamente recolhidas no anexo publicado pelo Ministério de Sanidade qualificarão pelos serviços médicos da empresa, quem determinará se tem ou não a consideração de cirurgia maior ambulatório (CMA), tomando em consideração os parâmetros de complexidade da intervenção, gravidade ou entidade da patologia, e a necessidade de repouso e tratamento postoperatorio, tendo em conta os critérios estabelecidos pelo Ministério de Sanidade para supostos análogos ou similares.

Não se incluirão as cirurgias menores ambulatório ou intervenções menores sem receita hospitalario entre os supostos em que se gera o direito para perceber complemento económico da prestação de incapacidade temporária a que se refere este artigo.

Artigo 85. Póliza de acidentes

A empresa garante a contratação de uma póliza colectiva de acidentes, nas condições e com as coberturas que se recolhem na póliza subscrita com a companhia de seguros Vinda Caixa, S.A., aprovada de comum acordo com o Comité de Empresa, que estabelece as coberturas de falecemento, invalidade permanente total e/ou absoluta.

Ambas as partes acordam um incremento dos capitais assegurados, exclusivamente para as coberturas de falecemento e invalidade permanente absoluta, estabelecendo-se os capitais assegurados seguintes:

– 22.500 euros por acidente 24 horas (não laboral).

– 45.000 euros em caso de acidente laboral.

Mantêm-se os capitais para a cobertura da incapacidade permanente total para a profissão habitual e das incapacidades permanentes parciais derivadas de acidente em 18.000 euros (não laboral) e 36.000 euros em caso de acidente laboral.

O Comité de Empresa gerirá a póliza de seguros com as mesmas condições de risco actuais.

Da supracitada gestão o Comité informará a empresa, com o fim de que esta possa aceitar as correspondentes primas ou facilitar ao Comité uma licitação melhor.

Secção 2ª. Diminuições funcional

Artigo 86. Pessoal com diversidade funcional

1. A empresa fica obrigada a incorporar o pessoal com diversidade funcional, como consequência de acidente laboral ou doença profissional, sempre que não alcançasse um grau de invalidade permanente total ou absoluta. Em caso de doença profissional, sempre que o trabalhador tenha uma antigüidade na empresa de mais de 6 anos.

Se o novo posto é de categoria superior regerão as condições económicas do supracitado posto. Se fosse inferior, continuará percebendo as retribuições anteriores. Esta situação será determinada conjuntamente pela Direcção e o Comité de Empresa.

2. A empresa obriga-se a contratar uma póliza de seguros, cujo clausulado será aprovado de comum acordo pela Comissão Negociadora ou Paritário, que garanta em caso de reconhecimento de uma incapacidade permanente total para a profissão habitual derivada de acidente laboral, bem seja pelo organismo competente da Segurança social ou por sentença na Jurisdição do Social, uma compensação económica vitalicia que garanta o 100 % da base reguladora reconhecida pela Segurança social, nas condições seguintes:

a) Se a pessoa trabalhadora tivesse menos de 55 anos na data de reconhecimento da prestação, garante-se um complemento do 45 % da base reguladora da prestação, que se revalorizará a razão de um 2 % anual acumulativo, até os 55 anos.

A partir da data em que faça os 55 anos de idade, o complemento passará a ser de 25 %, que se abonará com carácter vitalicio, e revalorizarase num 2 % anual acumulativo.

b) Se a pessoa trabalhadora tivesse 55 ou mais anos na data do reconhecimento da prestação, perceberá o complemento do 25 % da base reguladora da prestação, que se abonará de forma vitalicia, e será revalorizable anualmente num 2 % acumulativo.

3. Incorpora ao compromisso de rendas a obrigación de revalorização anual do complemento, uma vez calculado sobre a base reguladora da prestação, com uma taxa de actualização com a que se pretende achegar estabilidade na fórmula de aplicação com projecções de inflação de futuro, pelo seu carácter de renda vitalicia.

Contudo, de produzir-se variações substanciais sobre os índices de inflação previstos, rever-se-á, de comum acordo, a percentagem de revalorização dos complementos em futuros convénios.

4. Além disso, acorda-se que em caso que se produzam modificações legislativas que afectem o regime das prestações de incapacidade permanente total, reunir-se-á a Comissão Paritário com o fim de adaptar os compromissos e as garantias da póliza de seguros às novas condições, que deverá garantir o 100 % da base reguladora.

A póliza que instrumenta os compromissos por pensões regulados nos pontos anteriores requererá o acordo de ambas as partes para a sua posterior modificação.

5. Em caso que a empresa oferecesse à pessoa trabalhadora a possibilidade de continuar na prestação dos seus serviços na empresa, e a pessoa trabalhadora acidentada optasse pela continuação da sua relação laboral, isso implicará a renúncia à cobrança da compensação recolhida neste artigo.

Contudo, a pessoa trabalhadora que opte por continuar na empresa disporá de um prazo adicional de três anos, como período de adaptação à sua nova situação laboral. Durante este período a pessoa trabalhadora poderá exercer a sua opção à cobrança da póliza complementar.

Secção 3ª. Reforma

Artigo 87. Reforma parcial

A empresa compromete-se a fazer efectivo o trânsito gradual para a reforma, reconhecendo o direito subjectivo das pessoas trabalhadoras ao acesso à situação de reforma parcial, de conformidade com o disposto no artigo 215 da Lei geral da Segurança social, Real decreto 1131/2002 e demais legislação aplicável.

Para isso, de conformidade com o disposto no artigo 12 do Estatuto dos trabalhadores (Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro), nos supostos em que uma pessoa trabalhadora, de comum acordo com a empresa, decida reduzir a sua jornada de trabalho e o salário nas percentagens que por norma legal se estabeleçam para o acesso à reforma parcial, sempre que reúna as condições para ter direito à prestação de reforma e cumprisse a idade exixir, a empresa concertará um contrato de substituição que cubra, quando menos, a jornada deixada vaga pelo trabalhador que se xubila parcialmente.

As pessoas trabalhadoras que desejem acolher à reforma parcial deverão comunicar a sua decisão à empresa, com ao menos seis meses de antelação à data de efeitos desta, que poderão realizar no departamento de pessoal de cada centro ou através do Comité de Empresa.

Nestes supostos, poder-se-ão alcançar acordos sobre acumulação de jornadas pendentes de realizar durante o período em que se prolongue a situação de reforma parcial, com o fim de adaptar às peculiaridades do sistema de trabalho na fábrica.

De qualquer modo, a idade máxima para trabalhar será a de sessenta e cinco anos, sem prejuízo de que possam completar-se os períodos de carência para a reforma.

Secção 4ª. Quadros de pessoal

Artigo 88. Pessoal no quadro de pessoal

A empresa garante que, como consequência da aplicação das diversas jornadas reconhecidas neste convénio, não se produzirão reduções nos actuais quadros de pessoal.

CAPÍTULO XI

Secção 1ª. Incrementos salariais e cláusula de revisão

Artigo 89. Incrementos económicos 2023-2024

Ambas as partes convêm um acordo económico para os anos 2023 e 2024, que permita criar as condições para a incorporação do modelo de incremento salarial no convénio colectivo.

1. Incremento salarial ano 2023:

a) Incremento consolidable:

Ambas as partes acordam um incremento salarial do IPC mais um 1 % sobre os conceitos salariais do convénio e as tabelas vigentes, fora da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.

Como o IPC definitivo publicado pelo INE foi de 3,1 %, aplicar-se-á um incremento salarial consolidado de 4,1 %, com efeitos de 1 de janeiro de 2023, gerando os atrasos correspondentes desde esta data.

O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levará, como em anos anteriores, à achega ao plano de reforma, segundo o disposto no artigo 91 do convénio.

b) Retribuição variable não consolidable:

A empresa abonará uma retribuição não consolidable do 2,5 % calculada sobre o valor anual dos conceitos salariais fixos de cada pessoa trabalhadora percebidos no ano 2023, que se abonará com os atrasos do convénio.

2. Incremento salarial ano 2024:

a) Incremento consolidable:

Ambas as partes acordam um incremento salarial do IPC mais um 1 % sobre os conceitos salariais do convénio do ano 2023, uma vez aplicado o incremento salarial do ponto anterior, fora da antigüidade consolidada e dos complementos de locomoción.

Ambas as partes acordam aplicar um incremento de 4,5 % tomando como base uma percentagem de incremento de IPC interanual previsto de 3,5 % para este ano 2024, com efeitos desde o passado 1 de janeiro e gerando os correspondentes atrasos.

O incremento do importe lineal do complemento de locomoción levará como em anos anteriores à achega ao plano de reforma, segundo o disposto no artigo 91 do convénio.

b) Retribuição variable não consolidable:

A empresa abonará uma retribuição não consolidable do 3,5 %, que se calculará sobre o valor anual dos conceitos salariais fixos de cada pessoa trabalhadora do ano 2024, nos termos regulados no Acordo económico Finsa de 2018-2019 (DOG de 23 de janeiro de 2019), que se transcriben no artigo seguinte.

A retribuição variable não consolidable abonar-se-á junto com a folha de pagamento de setembro de 2024.. 

Acorda-se que a percentagem da retribuição variable se ajustará para valores superiores ao 2,50 de IP, a razão de um 0,05 % de incremento por cada ponto adicional de IP sobre o 2,50, de acordo com a tabela de progressão do modelo económico.

c) Cláusula de regularização do IPC ano 2024:

Acorda-se uma cláusula de regularização do IPC aplicável sobre o incremento consolidable pactuado, que operará da seguinte maneira:

– Se o IPC do ano 2024 resulta superior ao 3,5 %, regularizar-se-ão as tabelas e os conceitos salariais na percentagem que exceda o 3,5 % com efeitos de 1 de janeiro de 2024, gerando os correspondentes atrasos.

– Se o IPC real do ano 2024 resulta inferior ao 3,5 %, a diferença considerar-se-á como percentagem à conta do incremento consolidable aplicável em anos sucessivos pelo modelo.

(Diferença de 3,5 % - IPC real = % incremento à conta)

Artigo 90. Modelo de incremento salarial

Acorda-se a incorporação de um modelo de incremento salarial no convénio com efeito a partir de 1 de janeiro de 2025, como instrumento para fazer efectivo o compromisso com a criação, a manutenção e a qualidade no emprego, sustentados na competitividade e na melhora da produtividade como garantia de sustentabilidade a longo prazo da empresa.

1. Indicador de produtividade:

O modelo opera com o dado anual do índice de produtividade (IP). Este indicador estabelece uma relação entre o EBITDA recorrente gerado pelas operações ordinárias do grupo Finsa e a quantidade total da massa salarial. Os dados de ambas as magnitudes obtêm-se a partir dos dados detalhados nas contas anuais consolidadas do grupo Finsa.

Este índice de produtividade (IP) é o resultado da divisão seguinte:

I.P. =	EBITDA + massa salarial
massa salarial

2. Aplicação do modelo salarial:

O incremento anual consolidable estabelecer-se-á em função do índice de produtividade (IP) alcançado no ano anterior, o qual se obterá dos dados económicos das contas anuais consolidadas do grupo Finsa do exercício anterior e do índice de preços de consumo (IPC) do ano actual, em que se realizará o incremento, conforme a tabela resumo seguinte e ao anexo IX, que fixa as percentagens pactuadas para cada valor de IP:

Modelo de incremento económico
Índice produtividade	IPC consolidable até máx. IPC de	Percentagem variable segundo IP	Consolidable sobre IPC	Garantia IPC (absorve todo)
> 1,60 <= 1,79	2,00 %	-	-	3 %
>= 1,80 <= 1,94	2,75 %	Desde 0,25 % com IP de 1,85, somando 0,05 % por cada ponto adicional de IP	-	4 %
>= 1,95 <= 2,04	3,00 %		Desde 0,10 % até 0,19 %	5 %
>= 2,05 <= 2,14	3,50 %		Desde 0,20 % até 0,84 %
>= 2,15 <= 2,29	3,75 %			6,0 %
>= 2,30 até 2,50 e superiores	4 %		Desde 0,85 % até 1,0 %

a) Incremento anual consolidable.

O incremento do salário consolidable anual determinar-se-á em função do IPC do ano em curso, com o limite máximo de incremento consolidable de IPC estabelecido para cada trecho de IP que figura na coluna (A) da tabela que se anexa como anexo IX, uma vez obtido o valor do índice de produtividade o exercício anterior.

b) Incremento adicional para valores de IP de 1,95:

Do mesmo modo, determinar-se-á, se é o caso, a aplicação de um incremento consolidable adicional para valores de IP no exercício anterior iguais ou superiores ao 1,95 (com um limite máximo do 1 %), nos termos estabelecidos na coluna (B) da tabela do modelo salarial que se anexa como anexo IX.

c) Retribuição variable não consolidable.

O modelo salarial incorpora uma retribuição económica de carácter variable e não consolidable a partir de valores de IP de 1,85, cuja percentagem se determinará anualmente segundo a percentagem estabelecida na coluna (C) da tabela que se junta como anexo IX, para o valor de IP obtido no último exercício económico.

A percentagem da retribuição não consolidable calcular-se-á proporcionalmente sobre os conceitos de salário fixo anual de cada pessoa trabalhadora conforme o estabelecido no Acordo económico de 2018 (DOG do 23.1.2019) que recolhe o seguinte:

– A retribuição não consolidable terá carácter proporcional e percebê-la-ão as pessoas de alta na empresa, em função dos dias de permanência na empresa entre o 1 de janeiro e o 30 de setembro de cada anualidade, abonando-se proporcionalmente nos supostos em que o período de permanência seja inferior.

A retribuição variable não consolidable estabelece numa percentagem sobre o importe anual dos conceitos salariais fixos de cada um dos integrantes do quadro de pessoal que se detalham no parágrafo seguinte, com exclusão das horas extraordinárias, o excesso de jornada e conceitos compensatorios e extrasalariais (comidas, seguros etc.) estabelecidos no convénio Finsa, e calculada de modo proporcional à sua jornada de trabalho.

Em concreto, a percentagem aplicar-se-á sobre o montante anual que perceba cada um dos que integram o quadro de pessoal pelos conceitos fixos de convénio que tenha reconhecidos em folha de pagamento em conceito de salário base + ad personam + antigüidade + complemento de especialidade + ad personam consolidado de manutenção + complemento de jornada + complemento de continuidade + complemento de locomoción + compensação de transporte + nocturnidade + achega ao plano reforma.

Este pagamento único anual, que constitui a retribuição variable não consolidable, abonar-se-á, quando proceda, junto com a mensualidade do mês de setembro.

2. Incremento provisório aplicável em cada anualidade:

Ambas as partes acordam a possibilidade de aplicar um incremento económico provisório no mês de janeiro antes da aprovação definitiva das contas anuais e, para este fim, a Comissão Paritário do convénio poderá determinar o incremento provisório de maneira prudente de acordo com o modelo, tendo em conta o trecho em que se estima que estará o IP do exercício anterior e o IPC previsto para o ano em curso, segundo o Centro de Estudos Económicos de Funcas.

3. Regularização anual do incremento salarial:

A Comissão Paritário reunirá no mês de janeiro de cada ano, uma vez que o INE tenha publicado o dado de IPC anual até dezembro do ano anterior, com o fim de estabelecer as regularizações pertinente na aplicação do modelo de incremento salarial.

Nos casos em que se aplicou um incremento provisório ou uma previsão de IPC, regularizará na percentagem de diferença resultante com o incremento consolidado que corresponda em virtude da aplicação do modelo salarial uma vez determinados os dados do IP do exercício fechado anterior e/ou do IPC real do ano publicado pelo INE.

Desta maneira procederá a aplicação de incrementos retroactivos a partir de 1 de janeiro do ano anterior se o incremento provisório foi inferior ao que corresponderia na aplicação do modelo de incremento com os dados definitivos tanto do IPC como do IP.

Em caso de aplicar uma percentagem superior à que resultaria da aplicação do modelo salarial, ter-se-á em conta nos incrementos consolidables de anos sucessivos, operando a compensação e absorção sobre o incremento resultante da aplicação nos anos seguintes segundo o modelo salarial.

Do mesmo modo, no mês de julho informar-se-á a Comissão Paritário do dado definitivo do IP do ano anterior uma vez fechadas as contas anuais, e partilhar-se-á informação sobre a evolução do índice de produtividade e da actividade económica do ano em curso. Também se informará periodicamente sobre a evolução do IP nas comissões permanentes em cada fábrica.

4. Cláusula de garantia do IPC anual:

O modelo salarial incorpora uma cláusula de garantia de IPC que operará ano após ano, com os valores máximos de IPC estabelecidos na última coluna à direita da tabela salarial para cada trecho de valores de IP (até um máximo do 6 % para valores de IP do exercício anterior superiores a 2,15). As diferenças por IPC terão efeitos a partir de 1 de janeiro do ano seguinte, sem carácter retroactivo.

A cláusula de garantia activar-se-á sempre que o IPC real do ano supere a percentagem máxima de incremento de IPC segundo o trecho de IP mais o adicional consolidado, que neste caso se destinará a cobrir o IPC real do ano.

5. Cláusula de garantia do IPC a encerramento do convénio:

Em caso que ao finalizar a vigência do convénio o 31 de dezembro de 2027, a soma das percentagens de IPC anuais em 31 de dezembro dos anos 2025-2026 e 2027 seja superior à soma dos incrementos económicos consolidables aplicados no período 2025-2027, garante-se a actualização das tabelas e conceitos salariais do convénio para cobrir o IPC do período, com efeitos desde o 1 de janeiro de 2028, sem que proceda a devindicación de atrasos nos anos anteriores.

Secção 2ª. Plano de reforma

Artigo 91. Plano de reforma

No ano 1998 acordou-se a constituição de um plano de reforma, instrumentado através de um contrato colectivo de seguro sobre a vida, que vem nutrindo desde o ano 2006 das achegas seguintes:

A) A achega das empresas ao plano de reforma a partir de 1 de janeiro de 2006 passou a ser o 3 % do montante dos salários base e a garantia ad personam das pessoas trabalhadoras que cumpram as condições de pertença ao plano acordadas nos estatutos do Plano de previsão.

Desta percentagem, o 2 % será de aplicação proporcional, é dizer, aplicável sobre o salário base atribuído à sua categoria profissional e o ad personam que, se é o caso, venha percebendo.

O 1 % restante distribui-se linealmente entre as pessoas trabalhadoras que integrem o plano de reforma na data de devindicación.

B) Além disso, as pessoas trabalhadoras achegam ao supracitado plano, com carácter obrigatório, os incrementos económicos do complemento de locomoción dos convénios sucessivos.

Para realizar a supracitada achega partiu-se de um valor médio de complemento de locomoción igual para todas as pessoas trabalhadoras, que para o ano 1995, tomado como ano base, ascendia 50,44 euros.

O valor do complemento de locomoción em 1 de janeiro de 2025 seria de 120,96 €, estabelecendo-se o valor actualizado da achega ao plano de reforma em conceito de locomoción com valor de 1 de janeiro 2.025, 64,64 € mensais, uma vez aplicada a fórmula de rateo que se detalha a seguir.

(Valor ano actual - Valor ano base) x 11 = Achega mensal/12

Para as pessoas trabalhadoras com data de antigüidade inferior a três anos na empresa, calcular-se-á a achega mensal que constitui o incremento económico do complemento de locomoción e imputar-se-á a cada pessoa trabalhadora.

Quando a pessoa trabalhadora cumprisse os três anos de serviços ininterrompidos na empresa, a achega acumulada durante este período achegar-se-lhe-á ao fundo de reforma.

Em caso que se produza a extinção da sua relação laboral antes dos três anos, perceberá em efectivo a quantia imputada que será incluída em liquidação-quitanza da sua baixa na empresa.

C) Além disso, as pessoas trabalhadoras poderão achegar voluntariamente as quantidades que desejem, de conformidade com o disposto no artigo 15 dos estatutos do plano, podendo para isso autorizar a empresa para praticar o desconto na folha de pagamento. A partir do ano 2006, a achega deve ser múltiplo de 5 com um mínimo de 20 euros de achega mensal.

Igualmente, poderão realizar achega periódicas ou extraordinárias mediante domiciliación bancária, nos termos recolhidos nos estatutos do plano de reforma.

Artigo 92. Complemento ad personam

Os complementos ad personam serão incrementados e, se é o caso, regularizados, na quantia que corresponda segundo o disposto nos artigos 89 e 90.

Disposição transitoria única. Período transitorio novo sistema classificação profissional

1. Com o fim de facilitar a introdução do novo sistema de classificação profissional e tendo em conta que o colectivo com mais de quinze anos de antigüidade na empresa dispôs de possibilidades de desenvolvimento profissional mais limitadas e realizou a sua carreira profissional noutro contexto organizativo e produtivo diferente na empresa, ambas as partes acordam um período transitorio para a reclasificación profissional deste colectivo nos seguintes termos:

a) A empresa reconhecerá a categoria profissional de oficial de 1a de fabricação ou de manutenção às pessoas trabalhadoras com 15 ou mais anos de antigüidade (altas entre o ano 1987 e o ano 2002), que o 31 de dezembro de 2022 tivessem reconhecida a categoria de oficial de 2a.

O reconhecimento produzir-se-á a partir do dia 1 do mês seguinte à assinatura do acordo de classificação profissional.

b) Aos trabalhadores que se incorporaram à empresa entre o ano 1987-2007, que em 31 de dezembro de 2022 tinham reconhecida a categoria profissional de axudantes de produção ou inferior, reconhecer-se-lhes-á a categoria de oficiais de segunda de produção a partir do dia 1 do mês seguinte à data do acordo de classificação profissional.

c) Aos trabalhadores com datas de alta entre o ano 2003 e 2007, que em 31 de dezembro de 2022 tinham reconhecida a categoria de oficial de segunda, reconhecer-se-lhes-á a categoria profissional de oficial de primeira, transcorridos 12 meses desde a data de aplicação a que fã referência as letras a) e b) anteriores.

d) Aos trabalhadores com datas de alta entre o ano 2008 e 2009, que em 31 de dezembro de 2022 tinham reconhecida a categoria de oficial de segunda, reconhecer-se-lhes-á a categoria profissional de oficial de primeira, transcorridos 24 meses desde a data em que se produziu o reconhecimento ao colectivo a que se refere a letra a).

De igual maneira, aos 24 meses desde a data de aplicação inicial, reconhecer-se-á a oficialía de primeira aos trabalhadores a que se refere a letra b) anterior, que em dezembro de 2022 tinham reconhecidas categorias de axudante de produção ou inferior.

e) Durante o ano 2025 reconhecer-se-á a categoria profissional de oficial de 1a de produção ou manutenção, no momento do cumprimento dos quinze anos na empresa, de cada pessoa trabalhadora (altas na empresa no ano 2010).

f) Os trabalhadores que causaram alta entre os anos 2011 e 2017, que não alcançaram a oficialía de 1a (equivalente de grupo V (nível 2) em produção ou o grupo IV em manutenção) por aplicação do novo sistema de classificação profissional, a empresa estará obrigada a reconhecer-lhes a categoria de oficial 1a/grupo profissional que corresponda, no momento do cumprimento dos quinze anos de antigüidade de cada pessoa trabalhadora na empresa.

Anexa-se quadro com o período transitorio no anexo V.

2. Absorção e compensação:

Aquelas pessoas às cales lhes resulte de aplicação o critério de reclasificación profissional a categorias/grupos profissionais ou níveis superiores e que venham percebendo actualmente ou tenham reconhecidos complementos salariais (pessoal a nível ou com complementos salariais individuais) cujo salário total anual seja superior ao reconhecido em convénio colectivo à categoria profissional superior/grupo profissional a que se reclasifica, absorverão e compensarão o incremento que corresponda pelos conceitos salariais de convénio, reduzindo nela a quantidade os complementos pessoais.

Uma vez ajustada a estrutura salarial de cada pessoa, aplicar-se-ão sobre ela os sucessivos incrementos económicos pactuados no convénio.

O período transitorio iniciará na data da assinatura do acordo de classificação e estará vigente até o 31 de dezembro do ano 2032.

Disposição derradeiro. Bilingüismo

Para todos os efeitos, serão idiomas oficiais o galego e o castelhano.

Santiago de Compostela, 3 de julho de 2025

A) Classificação profissional

ANEXO I

Grupo profissional	Posição	Secção	Formação + Autonomia + Expertise		Total
Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín.(anos)	Máx.(anos)
GVII	Embalagem manual	Transversal	0,5	0,5	0,5	0,5
	Auxiliar de picking	Chapa
	Entablillado	Chapa
	Composição embalagem	MeC
	Vagonetas fabricação	MeC
	Empillado manual de Holzma I	MeC
	Embolsado de cantos	MeC
	Pegado de traseiras	MeC
	Saída múltipla + enfardado	Serradoiro verde
	Recuperado barrote	Serradoiro verde
	Rañura	Serradoiro seco
	Ensambladora	Serradoiro seco
	Amosega	Serradoiro seco
	Homag	Serradoiro seco
	Baldosóns	Serradoiro seco
	Kallfass	Serradoiro seco
	Opticut s75	Serradoiro seco
	Serra 6	Serradoiro seco
	Serra 4	Serradoiro seco
	Paletizado KT6/KT3	Serradoiro seco
	Alimentação KT6/KT3	Serradoiro seco
	Alimentação Kallfass KT3	Serradoiro seco
	Auxiliar pantógrafo	Serradoiro seco
	Alimentação P1 (imprensa)	Serradoiro seco
	Serra separadores	Serradoiro seco
	Paletizado KT2	Serradoiro seco
	Picking Ulma/Armazém	Ulma/Armazém
	Limpeza	Transversal

ANEXO I

(continuação)

Grupo profissional	Posição	Secção	Formação + Autonomia		Expertise		Total
Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)
GVI nível 2	Embalagem automática	Transversal	1	1	1	2	2	3
	Carretillas de processo	Transversal
	Pá	Tabuleiro
	Estelado	Tabuleiro
	Afiado	Aglomerado
	Embalado-Picking	Valores acrescentados
	Posto de classificação melamina	Melamina
	Picking	Valores acrescentados
	Posto CPP	Impregnación
	Rebobinado	Impregnación
	Corte	Impregnación
	Picking	Chapa
	Recepção de materiais	MeC
	Saída embalagem	MeC
	MAG (DAU, unilateral, OMAL e IMARA)	MeC
	Alimentador canteadoras/posformado	MeC
	Saída canteadora	Serradoiro verde
	Empilladores	Serradoiro verde
	Desempillado	Serradoiro verde
	Empaquetado	Serradoiro verde
	Classificação	Serradoiro verde
	Formação de camadas	Serradoiro verde
	Descascadura	Serradoiro verde
	Maquinista KT2	Serradoiro seco
	Autoclave	Serradoiro seco
	Lavra	Serradoiro seco
	Classificação KT6/KT3	Serradoiro seco
	Classificação KT8	Serradoiro seco
	Alimentação imprensa nº 2	Serradoiro seco
	Báscula	Básculas
	Texturizado	Texturizado
	Laborante	Laboratório
	Almaceneiro/a	Armazém repostos
	Operário/a amostras	Amostras
	Processo auxiliares: domínio a nível experto em 5 destas máquinas auxiliares (ensambladora, rañura, amosega, serra 4, serra 6, Homag, Kallfass, Opticut S75)	Serradoiro seco					2	3

ANEXO I

(continuação)

Grupo profissional	Posição	Secção	Formação		Autonomia		Expertise		TO TAL
Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)
GV nível 1	Pinza Armazém de ónus e expedições saída Imprensa Lixado Escuadrado Imprensa Melamina Multiserra Mecanizado Maquinista linhas aplacado (Finlight + LAM) Maquinista recubridora e moldura Maquinista linha pintado Impregnador/a Revisto Juntado Retestado Cisallado Imprensa (R2) Imprensa (R1) Maquinista linha de rechapado multiserra BAZ + trade escuadrado/corte Controlo de células robotizadas de embalado Auxiliares (desdobradora, unilateral, pantógrafo) Maquinista canteadora (sem trade) Maquinista posformado descascadura Canteadora Canter I / Quad Canter II Maquinista KT3 Maquinista KT6 Afiado Maquinista pantógrafo Maquinista imprensa alistonado Maquinista lixado alistonado Programação amostras	Tabuleiro Tabuleiro Tabuleiro Tabuleiro Tabuleiro Melamina Chãos Chãos Finlight + LAM Molduras Pintura Impregnado Chapa Chapa Chapa Chapa Rechapado Rechapado Rechapado Multiserra MeC MeC MeC MeC MeC MeC Serradoiro verde Serradoiro verde Serradoiro verde Serradoiro verde Serradoiro seco Serradoiro seco Serradoiro seco Serradoiro seco Serradoiro seco Serradoiro seco Amostras	1	1	1	2	2	3	4	6
	Processo logística: domínio a nível experto em carretilla de processo, lavra e autoclaves.	Serradoiro seco
	Processo de preparação tabela verde e seca: domínio a nível experto em 1 posição (classificação, formação de camadas, empilladores, carretilla, saída canteadora, desempillado, empaquetado) e autónomo noutras 4 delas.	Serradoiro verde							5	7

ANEXO I

(continuação)

Grupo profissional	Posição	Secção	Formação		Autonomia		Expertise		Total
Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)
GV nível 2	Imprensa	Tabuleiro	1	1	2	4	3	5	6	10
	Refino	MDF
	Secadoiro	Aglomerado
	Caldeiras	Tabuleiro
	Perfilaxe	Chãos
	Classificado	Chapa
	Maquinista canteado (com trade).	MeC
	Carroças	Serradoiro verde
	Afiado	Serradoiro verde
	Secado	Serradoiro verde
	Maquinista KT8	Serradoiro seco
	Analista	Laboratório
	Escritório armazém de repostos	Armazém repostos
	Processo acabamento: domínio a nível experto em lixado ou em escuadrado, e domínio a nível autónomo no resto de posições do processo.	Tabuleiro							8	12
	Processo parque de madeiras: domínio a nível experto em estelado, pá e pinza.	Tabuleiro
	Processo melamina: domínio a nível experto em linha de melamina com complexidade de funcionamento e autónomo noutra linha de melamina (imprensa + classificação).	Melamina
	Processo de impregnación: domínio a nível experto em 1 produto com complexidade de fabricação (overlay, chãos, unicolores) e autónomo no resto. Domino a nível autónomo noutras 2 posições do processo.	Impregnación
	Processo rechapado: domino a nível experto em maquinista de linha de rechapado e em imprensa.	Rechapado

Grupo profissional	Posição	Secção	Formação		Autonomia		Expertise		Total
Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)	Mín. (anos)	Máx. (anos)
GIV	Gestão administrativa	Transversal	1	1	4	6	5	7	10	14
	Coxeración	Coxeración
	Técnico/a de manutenção	Manutenção	Tarefas A+Tarefas B+Tarefas C						10	14

ANEXO II

		POSIÇÕES Grupo VI nível 2
POSIÇÕES Grupo VI nível 2	Fase I	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação inicial	Grupo VII
			PVC
			Formação + autonomia
	Fase II	mín. 1 ano máx. 2 anos	Formação técnica	Grupo VI nível 1
			Fase de aquisição de expertise
			Expertise	Grupo VI nível 2

		POSIÇÕES Grupo V nível 1
POSIÇÕES Grupo V nível 1	Fase I	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação inicial	Grupo VII
			PVC
			Formação
	Fase II	mín. 1 ano máx. 2 anos	Formação técnica	Grupo VI nível 1
			Fase de aquisição de autonomia
			Autonomia	Grupo VI nível 2
	Fase III	mín. 2 anos máx. 3 anos	Formação avançada
			Fase de aquisição de expertise
			Expertise	Grupo V nível 1
	Fase IV		Polivalente	Grupo V nível 2

		POSIÇÕES Grupo V(II)
POSIÇÕES Grupo V (II)	Fase I	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação inicial	Grupo VII
			PVC
			Formação
	Fase II	mín. 2 anos máx. 4 anos	Formação técnica	Grupo VI nível 2
			Fase de aquisição de autonomia
			Autonomia	Grupo V nível 1
	Fase III	mín. 3 anos máx. 5 anos	Formação avançada
			Fase de aquisição de expertise
			Expertise	Grupo V nível 2

		TÉCNICO/A DE MANUTENÇÃO
POSIÇÕES Grupo IV	Fase I e II	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação + Autonomia (Tarefas A)	Grupo V nível 1
			PVC
		mín. 1 ano máx. 1 ano	Expertise (Tarefas A)
	Fase III, IV e V	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação (Tarefas B)
		mín. 3 anos máx. 4 anos	Autonomia (Tarefas B)
		mín. 1 ano máx. 2 anos	Expertise (Tarefas B)
	Fase VI, VII e VIII	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação (Tarefas C)	Grupo V nível 2
		mín. 1 ano máx. 2 anos	Autonomia (Tarefas C)
		mín. 1 ano máx. 2 anos	Fase de aquisição expertise (Tarefas C)
			Expertise	Grupo IV

	COXERACIÓN, GESTÃO ADMINISTRATIVA
Fase I	mín. 1 ano máx. 1 ano	Formação inicial	Grupo V nível 1
		PVC
		Formação
Fase II	mín. 4 anos máx. 6 anos	Formação técnica
		Fase de aquisição de autonomia.
		Autonomia	Grupo V nível 2
Fase III	mín. 5 anos máx. 7 anos	Formação avançada
		Fase de aquisição de expertise.
		Expertise	Grupo IV

ANEXO III

Polivalencias de acesso a GV nível 2

GV(II) Perito em 1 posição de GV nível 2

GV(II) Trabalhador independente em 2 posições de GV nível 2

GV(II) Perito em 1 posição de GV nível mais 1 autónomo em 1 posição de GV nível 2

GV(II) Perito em 1 posição de GV nível mais 1 autónomo em 2 posições de GV nível 2

Formação

Autonomia

Expertise

Formação

Autonomia

Expertise

Formação

Autonomia

Expertise

Formação

Autonomia

Expertise

GV nível 1

GV nível 1

GV nível 1

1

GV nível 1

2

1

GV nível 2

1

GV nível 2

2

GV nível 2

1

GV nível 2

Polivalencias de acesso a GV nível 1

GV(I) Perito em 1 posição de GV nível 2

GV(I) Trabalhador independente em 2 posições de GV nível 1

GV(I) Perito em 2 posições de GVI nível mais 2 autónomo em 1 posição de GV nível 1

Formação

Autonomia

Expertise

Formação

Autonomia

Expertise

Formação

Autonomia

Expertise

GVI nível 2

GVI nível 2

GVI nível 2

2

GV nível 1

1

GV nível 1

2

GV nível 1

1

ANEXO IV

Tabela salários base ano 2025 do convénio Finsa para as fábricas da Galiza

Grupo profissional		Divisões funcional	Categorias actuais	Salário	Salário	Salário
Mês	Dia	Ano
Grupo VII	GVII	Produção e actividades de apoio	Peoa/Peão	1.434,32	47,22	20.776,80
Grupo VI	GVI (N1)	Produção e actividades de apoio	Peoa/Peão especialista	1.448,48	47,61	20.948,40
	GVI (N2)	Produção e actividades de apoio	Capataza/Capataz de peões	1.476,76	48,55	21.362,00
			Almaceneira/o
			Laborante
			Axudanta/Axudante produção
Grupo V	GV (N1)	Produção e actividades apoio	Oficialía de segunda fabricação	1.521,94	50,08	22.035,20
		Admón. e serv. suporte à gestão	Auxiliar/Telefonista
		Manutenção	Oficialía de terceira manutenção
		Coxeración	Axudanta/Axudante de operador
	GV (N2)	Produção e actividades de apoio	Oficialía de primeira fabricação	1.632,24	53,67	23.614,80
			Escritório armazém repostos
			Analista
			Motorista/Motorista mecânico
		Manutenção	Oficialía de segunda manutenção
		Coxeración	Operadora/Operador de planta
		Admón. e serv. apoio gestão	Oficial 2ª de administração/Comercial	1.678,07	55,14	24.261,60
			Delineante
		Pessoal técnico	ATS/Intituladas/os universita. sem experiência
Grupo IV	G IV	Coxeración	Técnica/Técnico especialista energia	1.775,92	58,43	25.709,20
		Manutenção	Oficial especialista manutenção
			Responsável por equipa manto./supervisor	2.031,50	66,85	29.414,00
		Admón. e serv. apoio gestão	Oficialía de primeira administração	1.842,28	60,59	26.659,60
		Produção e activ. apoio	Responsável por equipa	1.860,08	61,17	26.914,80
		Pessoal técnico	Perito/Intituladas/os de grau em evolução	1.878,79	61,77	27.178,80
Grupo III	Grupo III	Produção	Funções técnicas intermédias	1.911,37	62,80	27.632,00
		Manutenção
		Admón. e serv. apoio gestão
		Pessoal técnico	Técnica/Técnico proxectista
Grupo II	Grupo II	Produção e activ. apoio	Pessoal técnico e responsáveis de secção (manutenção, produção, logística, comercial, controlo gestão, tecnologia informação, resp. turno, etc.)	2.046,57	67,29	29.607,60
		Manutenção
		Admón. e serv. apoio gestão
		Pessoal técnico
Grupo I	Grupo I	Pessoal técnico	Licenciada Licenciado-Engenheira/o (pessoal técnico superior perito nas diferentes divisões funcional/responsáveis produção/manutenção/admón. e serviços apoio/ comercial/logística TU)	2.469,45	81,21	35.732,40
Grupo 0	Grupo 0	Pessoal directivo	Posições directivas (directoras/és de área, directoras/és de fábrica)	2.556,71	84,04	36.977,60

ANEXO V

Período transitorio dos colectivos de antigüidade superior a 15 anos e para colectivos de alta na empresa anterior ao 31.12.2017

	Oficial 2ª produção a oficial 1ª produção			Axudantes (1987-2007)
Ano de alta empresa	Critério de antigüidade	Ano aplicação	Condições
1987-2002	> 20	2023 (acordo)	Oficiais de 2ª de produção em 31.12.2022 ao mês seg. data do acordo	Axudantes de produção passam a oficiais de 2ª produção ao mês seguinte à data do acordo
2003-2007	> 17	2024 (+12 meses)	Aplicar-se-á 12 meses depois aos oficiais 2ª em 31.12.2022
2008-2009 e axudantes (1987-2007)	> 15	2025 (+24 meses)	Aplicar-se-á 24 meses depois aos oficiais 2ª
2010	> 15	2025	No momento do cumprimento dos 15 anos na empresa de cada pessoa trabalhadora

B) Tabelas

Dá-se por reproduzido o anexo IV (salários base 2025)

ANEXO VI

Tabela horas extra ano 2025 do convénio Finsa para as fábricas da Galiza

Grupo profissional		Divisões funcional	Categorias actuais	Horas	Horas	Horas
Excesso	Extra	Fest./noct.
Grupo VII	GVII	Produção e actividades de apoio	Peoa/Peão	12,14	17,71	20,25
Grupo VI	GVI (N1)	Produção e actividades de apoio	Peoa/Peão especialista	12,24	17,89	20,44
	GVI (N2)	Produção e actividades de apoio	Capataza/Capataz de peões	12,48	18,11	20,72
			Almaceneira/o
			Laborante
			Axudanta/Axudante produção
Grupo V	GV (N1)	Produção e actividades de apoio	Oficialía de segunda fabricação	12,87	18,96	21,69
		Admón. e serv. suporte à gestão	Auxiliar/Telefonista
		Manutenção	Oficialía de terceira manutenção
		Coxeración	Axudanta/Axudante de operador
	GV (N2)	Produção e actividades de apoio	Oficialía de primeira fabricação	13,79	20,50	23,49
			Escritório armazém repostos
			Analista
			Motorista/Motorista mecânico
		Manutenção	Oficialía de segunda manutenção
		Coxeración	Operadora/Operador de Planta
		Admón. e serv. apoio gestão	Oficial 2ª de administração/Comercial	14,17	20,83	23,87
			Delineante
		Pessoal técnico	ATS/Intituladas/os universita. sem experiência
Grupo IV	G IV	Coxeración	Técnica/Técnico especialista energia	15,02	22,67	25,94
		Manutenção	Oficial especialista manutenção
			Responsável por equipa manto./supervisor	17,18	26,40	30,18
		Admón. e serv. apoio gestão	Oficialía de primeira administração	15,57	23,26	26,60
		Produção e activ. apoio	Responsável por equipa	15,72	23,43	26,77
		Pessoal técnico	Perito/Intituladas/os de grau em evolução	15,88	23,60	27,01
Grupo III	Grupo III	Produção	Funções técnicas intermédias.	16,14	24,09	27,64
		Manutenção
		Admón. e serv. apoio gestão
		Pessoal técnico	Técnica/Técnico proxectista
Grupo II	Grupo II	Produção e activ. apoio	Pessoal técnico e responsáveis de secção (manutenção, produção, logística, comercial, controlo gestão, tecnologia informação, resp. turno etc.)	17,29	26,04	29,87
		Manutenção
		Admón. e serv. apoio gestão
		Pessoal técnico
Grupo I	Grupo I	Pessoal técnico	Licenciada Licenciado-Engenheira/o (pessoal técnico superior perito nas diferentes divisões funcional/responsáveis produção/manutenção/admón. e serviços apoio/ comercial/logística TU)	20,87	31,85	36,43
Grupo 0	Grupo 0	Pessoal directivo	Posições directivas (directoras/és de área, directoras/és de fábrica)	-	-	-

ANEXO VII

Tabela de complemento de locomoción ano 2023-2027
convénio Finsa rateada em 12 meses

Categorias	Jornada partida	2 turnos e 2 e média	3 turnos e 3 e média	4 turnos e continuidade
Pessoal fabricação
Peoa/Peão	37,51	49,01	50,50	52,46
Peoa/Peão especialista	37,51	49,10	50,60	52,56
Capataza/Capataz de peões	37,62	49,45	50,99	52,97
Axudanta/Axudante	37,62	49,45	50,99	52,97
Oficialía de segunda	37,75	50,02	51,61	53,58
Oficialía de primeira	37,79	50,73	52,30	54,26
Responsável por equipa	38,50	53,92	55,68	57,60
Responsável por turno	38,52	54,27	56,05	58,02
Encarregada/o de secção	38,53	54,62	56,38	58,34
Pessoal manutenção
Aprendiz	36,78	45,76	47,08	49,04
Oficialía de terceira	37,75	50,20	51,75	53,85
Oficialía de segunda	37,96	51,39	53,04	55,00
Oficialía de primeira	38,32	52,99	54,73	56,70
Responsável por equipa	38,75	55,58	57,41	59,37
Responsável por oficina	39,89	61,25	63,39	65,35
Responsável por manutenção	40,54	64,21	66,52	68,49
Pessoal coxeración
Axudanta/Axudante de operador	37,75	50,20	51,75	53,85
Operadora/Operador de planta	37,96	51,39	53,04	55,00
Técnica/Técnico especialista	38,32	52,99	54,73	56,70
Encarregada/Encarregado de planta	39,89	61,25	63,39	65,35
Pessoal subalterno
Almaceneira/o-Ordenança	37,58	49,38	50,88	52,84
Choferesa/Chofer turismo	37,64	50,00	51,54	53,52
Motorista/Motorista mecânico	37,89	51,01	52,65	54,62
Pessoal administrativo
Aspirante	37,07	-	-	-
Auxiliar/Telefonista	37,57	-	-	-
Oficialía de segunda	38,02	-	-	-
Oficialía de primeira	38,35	-	-	-
Responsável	38,83	-	-	-
Responsável por administração	39,86	-	-	-
Pessoal técnico
Analista	37,58	-	-	-
Delineante	38,02	-	-	-
ATS	-	-	-	-
Perito	38,45	-	-	-
Técnica/Técnico proxectista	38,45	-	-	-
Licenciada Licenciado-Engenheira/o	39,86	-	-	-

C) Intervenção cirúrxica maior ambulatório

ANEXO VIII

Relação de procedimentos ambulatório mais frequentes segundo a classificação CIE 9-MC em CMBD (conjunto mínimo básico de dados)

Operações sobre o aparelho cardiovascular

38.59 Ligadura e extirpación de varices veias de membros inferiores

38.89 Outra oclusión cirúrxica de veias de membros inferiores

39.27 Arteriovenostomía para diálise renal

38.21 Biopsia de vaso sanguíneo

37.80 Inserção marcapasos permanente, inicial ou substancial sem especificar aparelho

Operações sobre o aparelho dixestivo

53.05 Reparação de hérnia inguinal com enxerto ou prótese, n.e.o.m.

53.00 Reparação unilateral de hérnia inguinal, n.e.o.m.

53.04 Reparação de hérnia inguinal indirecta com enxerto ou prótese

59.49 Outra herniorrafia umbilical

53.41 Reparação de hérnia umbilical com prótese

49.46 Escisión de hemorroides

53.03 Reparação de hérnia inguinal directa com enxerto ou prótese

49.51 Esfinterotomía anal lateral esquerda

49.12 Fitulectomía anal

51.23 Colecistectomía laparoscópica

Operações sobre o aparelho musculoesquelético

80.26 Artroscopia de joelho

80.6 Escisión de cartilaxe semilunar de joelho

77.54 Escisión de hallux-valgus

83.39 Escisión de lesão de outro tecido brando

82.21 Escisión de lesão de vagem de tendón de mão

77.56 Reparação de deda em martelo

78.67 Extracção de dispositivos implantados em óso de tibia e peroné

77.57 Reparação de deda em garra

77.59 Outra bunionectomía

Operações sobre o aparelho tegumentario

86.3 Outra escisión local ou destruição de lesão ou tecido de pele e tecido subcutáneo

86.4 Escisión radical de lesão cutánea

86.21 Escisión de quiste ou seio pilonidal

85.21 Escisión local de lesão de mama

86.11 Biopsia de pele e tecido subcutáneo

85.12 Biopsia aberta de mama

86.70 Enxerto de pedículo ou colgallo, n.e.o.m.

86.89 Outra reparação e reconstrução de pele e tecido subcutáneo

86.74 Fixação de enxerto de pedículo ou colgallo a outros sítios

86.22 Desbridamento escisional de ferimento, infecção ou queimadura

Operações sobre o aparelho urinario

58.5 Libertação de estenose uretral

57.33 Biopsia transuretral fechada de vexiga

Operações sobre o ouvido

20.01 Miringotomía com inserção de tubo

19.4 Miringoplastia

20.09 Outra miringotomía

18.79 Outra reparação plástica de ouvido externo

18.31 Escisión radical de lesão do ouvido externo

19.19 Outra estapedectomía

18.29 Escisión ou destruição de outra lesão do ouvido externo

18.21 Escisión de seio preauricular

18.71 Reconstrução do pavilhão do ouvido

Operações sobre o olho

13.41 Facoemulsificación e aspiração de catarata

13.71 Inserção de prótese de cristalino intraocular momento extracção de catarata uma etapa

11.39 Outra escisión de pterixio

08.20 Eliminação de lesão de pálpebra, n.e.o.m.

13.59 Outra extracção extracapsular de cristalino

13.19 Outra extracção intracapsular de cristalino

08.22 Escisión de outra lesão menor de pálpebra

14.74 Outra vitrectomía mecânica

Operações sobre o sistema endócrino

06.2 Lobectomía tiroide unilateral

06.7 Escisión do conduto tirogloso

06.89 Outra paratiroidectomía

06.31 Escisión de lesão de tiroide

06.4 Tiroidectomía total

06.39 Outra tiroidectomía parcial n.c.o.c

6.12 Outra biopsia de glándula tiroide

Operações sobre o sistema hemático e linfático

40.11 Biopsia de estrutura linfática

40.23 Escisión de nódulo linfático

41.31 Biopsia de medula óssea

Operações sobre o sistema nervoso

04.43 Libertação de túnel carpiano

Operações sobre o sistema respiratório

30.09 Outra escisión ou destruição de lesão ou tecido de larínxeo

31.43 Biopsia fechada de larinxe [endoscópica]

31.72 Encerramento de fístula externa de traqueia

31.98 Outras operações sobre larinxe

30.22 Cordectomía vocal

Operações sobre os órgãos genitais femininos

68.16 Biopsia fechada de útero

68.29 Outra escisión ou destruição de lesão de útero

68.12 Histeroscopia

69.02 Dilatación e legrado depois de parto ou aborto

69.09 Outra dilatación e legrado

68.23 Ablação endometrial

66.29 Outra destruição ou oclusión endoscópica bilateral de trompa de falopio

67.32 Destruição de lesão de colo uterino por cauterización

67.2 Conización de colo uterino

69.99 Outras operações sobre colo uterino e útero

Operações sobre os órgãos genitais masculinos

64.0 Circuncisión

63.1 Escisión de varicocele e hidrocele de cordão espermático

64.49 Outra reparação de pene

61.2 Escisión de hidrocele (de túnica vaxinal)

62.5 Orquidopexia

Operações sobre nariz, boca e farinxe

28.6 Adenoidectomía sem amigdalectomía

28.3 Amigdalectomía com adenoidectomía.

28.2 Amigdalectomía sem adenoidectomía

24.4 Escisión de lesão maxilar, de origem dentaria

21.61 Turbinectomía por diatermia ou criocirurxía

21.5 Resección submucosa do tabique nasal

23.1 Extracção cirúrxica de dente

23.19 Outra extracção cirúrxica de dente

D) Modelo dele incremento económico.

ANEXO IX

Índice produtividade	IPC consolidable até máx. IPC de (A)	Valor de (IP)	% variable S/IP (c)	Consolidable	Garantia IPC (absorve todo)
Sobre IPC (B)
> 1,60 <= 1,79	2,00 %	-	-	-	3 %
>= 1,80 <= 1,94	2,75 %	-	-	-	4 %
		1,85	0,25 %
		1,86	0,30 %
		1,87	0,35 %
		1,88	0,40 %
		1,89	0,45 %
		1,90	0,50 %
		1,91	0,55 %
		1,92	0,60 %
		1,93	0,65 %
		1,94	0,70 %
>= 1,95 <= 2,04	3,00 %	1,95	0,75 %	0,10 %	5 %
		1,96	0,80 %	0,11 %
		1,97	0,85 %	0,12 %
		1,98	0,90 %	0,13 %
		1,99	0,95 %	0,14 %
		2,00	1,00 %	0,15 %
		2,01	1,05 %	0,16 %
		2,02	1,10 %	0,17 %
		2,03	1,15 %	0,18 %
		2,04	1,20 %	0,19 %
>= 2,05 <= 2,14	3,50 %	2,05	1,25 %	0,20 %
		2,06	1,30 %	0,23 %
		2,07	1,35 %	0,26 %
		2,08	1,40 %	0,29 %
		2,09	1,45 %	0,32 %
		2,10	1,50 %	0,35 %
		2,11	1,55 %	0,38 %
		2,12	1,60 %	0,41 %
		2,13	1,65 %	0,44 %
		2,14	1,70 %	0,47 %
>= 2,15 <= 2,29	3,75 %	2,15	1,75 %	0,50 %	6,0 %
		2,16	1,80 %	0,53 %
		2,17	1,85 %	0,56 %
		2,18	1,90 %	0,59 %
		2,19	1,95 %	0,62 %
		2,20	2,00 %	0,65 %
		2,21	2,05 %	0,68 %
		2,22	2,10 %	0,71 %
		2,23	2,15 %	0,74 %
		2,24	2,20 %	0,77 %
		2,25	2,25 %	0,80 %
		2,26	2,30 %	0,81 %
		2,27	2,35 %	0,82 %
		2,28	2,40 %	0,83 %
		2,29	2,45 %	0,84 %
>= 2,30 até 2,50 e superiores	4 %	2,30	2,50 %	0,85 %
		2,31	2,55 %	0,86 %
		2,32	2,60 %	0,87 %
		2,33	2,65 %	0,88 %
		2,34	2,70 %	0,89 %
		2,35	2,75 %	0,90 %
		2,36	2,80 %	0,91 %
		2,37	2,85 %	0,92 %
		2,38	2,90 %	0,93 %
		2,39	2,95 %	0,94 %
		2,40	3,00 %	0,95 %
		2,41	3,05 %	0,96 %
		2,42	3,10 %	0,97 %
		2,43	3,15 %	0,98 %
		2,44	3,20 %	0,99 %
		2,45	3,25 %	1,00 %
		2,46	3,30 %	1,00 %
		2,47	3,35 %	1,00 %
		2,48	3,40 %	1,00 %
		2,49	3,45 %	1,00 %
		2,50	3,50 %	1,00 %
				Tope máx. 1 %