El Sergas y las organizaciones sindicales CIG, CCOO, CSIF, SATSE y UGT consensuan el diagnóstico para el I Plan de Igualdad
Se trata del primer paso del Plan consensuado en la Comisión de Igualdad entre la Consellería de Sanidad y las organizaciones sindicales CIG, CCOO, CSIF, SATSE y UGT
La Administración sanitaria presentó los ejes de actuación derivados del diagnóstico de situación, con el objetivo de conseguir la integración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el SERGAS, particularmente en las políticas de gestión de recursos humanos
La reunión de la Comisión de Igualdad, de la que forman parte representantes de la Administración sanitaria y de las organizaciones sindicales CIG, CCOO, CSIF, SATSE y UGT, viene de presentar un documento con la totalidad de la fase de diagnóstico del I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Servicio Gallego de Salud, junto con las líneas estratégicas en Igualdad.
Dicho informe de diagnóstico es fruto de los trabajos realizados por la Administración sanitaria y la representación de los trabajadores y trabajadoras en aras de conseguir la integración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el Sergas y, particularmente, en las políticas de gestión de recursos humanos.
La diagnosis permitió detectar las situaciones de desigualdad reales o latentes entre hombres y mujeres en el Sergas y, en este sentido, la Administración sanitaria presentó los ejes de actuación derivados del diagnóstico de situación, en el que se incluyen medidas y acciones positivas para corregirlas y así conseguir la igualdad de oportunidades entre ambos sexos. Los ejes presentados son el comienzo de las materias a incluir en el Plan, con 42 medidas propuestas, quedando la Administración a la espera de las aportaciones que puedan realizar las organizaciones sindicales.
En esta diagnosis previa se analizan distintas áreas de la organización que comprenden desde las características generales y estructura del Sergas, hasta la selección y la promoción profesional; la clasificación profesional; la formación; las condiciones de trabajo y retribuciones; el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y laboral; y las situaciones de especial protección como en el caso de violencia de género.
Datos presentados
Los datos presentados indican que el Sergas es una organización feminizada, siendo el 77,8% de los trabajadores mujeres y un 22,2% de hombres, incrementándose esta diferencia a favor de las mujeres en los tramos de menor edad. En todos los niveles asistencias, y en todos los centros, existe una sobrerrepresentación femenina, especialmente en la atención hospitalaria.
En cuanto a los estamentos profesionales, en el personal facultativo un 41% son hombres es un 59% mujeres. En el resto del personal sanitario, el porcentaje de mujeres es mayor (un 90,9% frente al 9,1% de hombres). En lo que alcanza al personal de gestión y servicios, hay un 68,5% de mujeres y un 31,5% de hombres.
El tipo de turno de trabajo más frecuente entre ambos sexos es el turno fija de mañana, seguida del turno rotatorio compleja (mañana/tarde/noche), si bien, en el ámbito de la atención primaria, se observa un mayor índice de feminización en el turno de mañana-desplazable, y en la atención hospitalaria en los turnos rotatorias.
En cuanto a los vínculos del personal, derivado del alto número de mujeres que figuran como aspirantes en los listados de selección, los vínculos eventuales se realizan en un 85,1% de los casos con mujeres y en el 14,9% con hombres. Respecto de los sistemas de selección de personal fijo, se observa que el porcentaje de mujeres que superaron los distintos procesos selectivos desde el año 2013 es superior a la de los hombres.
Este marco representa el compromiso de la Sanidad pública gallega de integrar medidas hacia igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal, incluyéndose dicho principio en los objetivos de la política de la organización y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.
Para llevar a cabo este propósito, se contará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, con quien la Administración comparte intereses para afrontar la implantación del Plan de Igualdad como una modernización del sistema de gestión que producirá, sin duda, una estructura interna que contribuirá al avance hacia una sociedad en la que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea real y efectiva.