La Orden de 20 de diciembre de 2013 (DOG nº 249, de 31 de diciembre), conjunta de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda, regula la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo del personal empleado público en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia.
En su disposición final primera autoriza a la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y a la Dirección General de la Función Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias, para dictar las instrucciones que sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de esta orden.
Con la finalidad de establecer unos criterios homogéneos de común aplicación y de general observancia por parte de los distintos órganos del sector público autonómico gallego, se hace necesario dictar unas instrucciones que faciliten la aplicación de los distintos puntos que la orden regula, al tiempo de avanzar en algunas cuestiones de la misma.
En virtud de lo anterior, en uso de las facultades conferidas por el Decreto 72/2013, de 25 de abril, y por el Decreto 307/2009, de 28 de mayo, en relación con la Orden de 20 de diciembre de 2013, la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y la Dirección General de la Función Pública, previa negociación en la Mesa General de Empleados Públicos y con el informe favorable de la Comisión de Personal de 6 de agosto de 2014, resuelven dictar las presentes instrucciones:
Primera. Criterios de carácter general
A efectos de la presente instrucción, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos de carácter general:
• Jornada de trabajo no justificada:
Se entiende por jornada de trabajo no justificada la que se obtiene de restar a la jornada de trabajo fijada la efectivamente realizada, teniendo en cuenta las oportunas compensaciones y justificaciones.
Las justificaciones a las que hace referencia el artículo 12 de la orden deberán realizarse con carácter inmediato, en el mismo día en que se produzcan, salvo causas de fuerza mayor.
• Control horario:
El control horario tiene por objeto verificar el cumplimiento de la jornada establecida. A tal efecto, todo el personal empleado público deberá efectuar el fichaje en su ordenador, con la tarjeta de acreditación del personal, al inicio y final de la jornada laboral o, en su caso, con los medios que le faciliten para ello.
Este control horario debe efectuarse mediante el sistema electrónico implantado por la Xunta de Galicia (Kronos).
No obstante, en aquellas dependencias en las que, a la fecha de entrada en vigor de la orden, no esté implantado el sistema electrónico de control horario Kronos, el control horario se realizará a través de los sistemas de control existentes o, en su defecto, en base a partes diarios de firma manuscrita del personal en los que se reflejarán, como mínimo, los siguientes datos: el nombre del trabajador o trabajadora, la denominación del puesto de trabajo que ocupa, la denominación de la unidad administrativa y del centro directivo del que depende dicho puesto de trabajo, así como una identificación de las horas de inicio y final de la jornada laboral diaria que realiza cada empleado o empleada de cada unidad administrativa. Asimismo, se reflejarán, en su caso, los correspondientes incidentes en materia de cumplimiento horario diario de cada trabajador o trabajadora.
No será impedimento para disfrutar de un horario flexible, en cualquiera de las dos modalidades, o del teletrabajo el hecho de no tener implantado el sistema Kronos en la unidad donde se presten servicios.
En las jornadas que se desarrollen en régimen de teletrabajo, no será necesario efectuar el fichaje toda vez que su desarrollo se llevará a cabo en función de los objetivos señalados por la unidad.
• Tiempo para efectuar los fichajes:
De conformidad con lo establecido en el artículo 6.6 de la orden, diariamente se dispondrá de 10 minutos para efectuar los fichajes de entrada y salida, que se computará como tiempo de trabajo efectivo.
Estos 10 minutos serán computados en los tres supuestos de horario laboral que regula la orden (oficial, flexible y especiales) al ser la estimación del tiempo medio que se precisa para encender su equipo, acceder a la aplicación Kronos y efectuar el fichaje.
En caso de tener que efectuar más de dos fichajes al día, los minutos para efectuar los fichajes siguen siendo 10 minutos, en total, al día.
En ningún caso estos 10 minutos serán acumulables (utilizados en otro día), ya que su empleo es diario.
• Pausa descanso:
Diariamente, durante la jornada de trabajo se podrá disfrutar de una pausa por un período máximo de 30 minutos, que se computará como tiempo de trabajo efectivo.
• Información a las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de la Xunta de Galicia.
Periódicamente, la Administración facilitará a las organizaciones sindicales información relativa a las comunicaciones de flexibilidad automática, solicitudes de flexibilidades por conciliación y de teletrabajo, así como la relativa a las denegaciones, revocaciones o suspensiones que puedan producirse. Dicha información, como mínimo, deberá incluir la denominación del puesto de trabajo y, en el caso de denegación, revocación o suspensión, su motivación.
Segunda. Criterios relativos al horario general
En el horario general, el cómputo de la jornada será diario, de tal manera que la compensación de los desvíos debe hacerse en el mismo día en el que se produzca. Así, diariamente se dispondrá de 30 minutos para realizar el fichaje de entrada, pudiendo compensarse el eventual desvío hasta las 15.45 horas. Cualquier otro desvío no podrá ser compensado y dará lugar a la consiguiente deducción de haberes.
A efectos de aclarar su aplicación práctica, se incluyen dos ejemplos:
1º. Fichaje de entrada a las 7.55 y de salida a las 15.15. No habría desvíos en el cumplimiento de la jornada laboral, ya que se aplicarían los 10 minutos para efectuar el fichaje, que cuentan como trabajo efectivo (tiempo estimado en encender el ordenador, acceder a la aplicación y fichar).
2º. Fichaje de entrada a las 7.58. En este supuesto entra en aplicación la compensación horaria, debiendo prolongar la jornada laboral en la proporción que corresponda al retraso producido en la llegada. Concretamente en este supuesto, deberá efectuarse el fichaje de salida no antes de las 15.18.
Tercera. Criterios de común aplicación a las dos modalidades de horario flexible
• Apertura de edificios y centros administrativos:
A efectos de que el personal empleado público pueda ejercer su derecho a flexibilizar su jornada laboral, y en aquellos supuestos en los que el edificio o centro donde presta servicios no disponga de seguridad o de otro sistema que garantice su apertura, la consellería o el ente público instrumental correspondiente podrá hacer entrega al empleado o empleada de una llave de acceso a la oficina, previa firma del correspondiente documento de custodia de llaves que se adjunta a la presente instrucción (anexo III).
En el supuesto de que no aceptara la recepción de la llave de acceso o no firmara el documento de custodia correspondiente, podrá ser denegada su solicitud de flexibilidad horaria ante la imposibilidad de hacer uso de esta modalidad horaria.
• Incompatibilidades:
La flexibilidad por razones de conciliación y la flexibilidad automática serán incompatibles.
No obstante lo anterior, durante la tramitación de la solicitud de flexibilidad por razón de conciliación de la vida familiar y laboral, la persona interesada podrá comunicar su deseo de acogerse a la flexibilidad automática mientras se tramita su solicitud. Para ello, en la solicitud de flexibilidad por conciliación deberá indicar, en el apartado de «observaciones», su voluntad de renunciar a la flexibilidad automática de concedérsele la flexibilidad por conciliación en los términos solicitados. En caso de que la resolución final fuera diferente a aquello demandado por el personal trabajador, este mantendrá la flexibilidad automática de la que venía disfrutando.
• Compensación horaria:
Es necesario tener en cuenta que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7.2 de la orden conjunta, la compensación de los eventuales desvíos debe ser realizada en el mes siguiente. Por lo tanto, en el supuesto de que se esté disfrutando de licencias, permisos o vacaciones en ese mes, no existirá la opción de compensar en los días de disfrute de los mismos, excepto:
En el supuesto de jubilaciones o cese en la relación laboral, cuando esta sea conocida por el trabajador o trabajadora, deberá tener realizada la totalidad correspondiente a su jornada laboral en el momento en que se produzca su cese.
En los supuestos de incapacidad laboral temporal, permisos por violencia de género o cualquier otro permiso con una duración igual o superior a un mes que implique la imposibilidad de compensación de eventuales desvíos en el margen previsto, quien no tenga realizado el total de las horas correspondientes a su jornada laboral en el momento de producirse la baja o iniciarse el permiso podrá flexibilizar su jornada en el mes de reincorporación a su puesto de trabajo y compensar en el siguiente los eventuales desvíos.
Igualmente, atendiendo a lo dispuesto en el referido artículo 7.2, las horas que excedan las que se deben realizar en cómputo mensual no se tendrán en cuenta para flexibilizar en el mes siguiente.
Sin perjuicio de lo señalado, la aplicación informática Kronos mostrará, entre otra información, el registro de todas las horas y minutos trabajados por el personal, ya sea dentro de su jornada o al margen de dicha jornada.
• Inicio de la flexibilidad horaria:
La validación de la comunicación implica un cambio en el horario asignado, que será comunicado a la persona interesada a través de PortaX y que surtirá efectos a partir del primer día hábil siguiente al de su validación.
El nuevo horario podrá ser consultado, además, en la propia aplicación de fichaje Kronos en la pestaña «horario».
Una vez asignado el horario flexible, podrá disfrutarse del mismo durante el tiempo que se permanezca prestando servicios en el mismo puesto de trabajo, sin perjuicio de la suspensión o cese de su disfrute.
• Modificación del horario asignado y repercusión en el cómputo de la jornada laboral:
Cuando a la persona que disfrute de la flexibilidad horaria se le asigne un horario diferente, bien el horario general o bien un horario especial, deberá tener cumplida su jornada laboral proporcional en cómputo mensual en el momento en que se produzca el cese del horario flexible.
En cualquier caso, de no tener cumplida la jornada laboral proporcional correspondiente, dispondrá de los 15 días siguientes a la notificación del cese en el horario flexible para compensar los desvíos del mes actual.
El cambio de una flexibilidad automática a una flexibilidad por razones de conciliación, o viceversa, no resulta relevante a estos efectos, ya que se mantiene la posibilidad de flexibilizar en el mes en curso y compensar los posibles desvíos el mes siguiente.
• Cambio de puesto de trabajo:
El empleado o empleada mantendrá su horario flexible sin perjuicio de su revisión por necesidades del servicio. A tal efecto, la unidad de gestión de personal de la consellería u organismo donde vaya a prestar servicios deberá comunicar al centro directivo del que dependa el puesto adjudicado el horario que se le asigna, a fin de valorar su incidencia en las necesidades del servicio.
Cuarta. Criterios relativos a la flexibilidad horaria
El artículo 6 de la orden regula las dos modalidades de horario flexible:
1. La flexibilidad por razón de conciliación de la vida familiar y laboral, prevista en el artículo 44 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres.
2. La flexibilidad automática.
1º) Flexibilidad por conciliación de la vida familiar y laboral:
• Supuestos legales:
La flexibilidad por razones de conciliación de la vida familiar y laboral es una modalidad de horario flexible a la que puede acogerse el personal empleado público que se encuentre en alguna de las situaciones previstas en el artículo 44 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres, siempre y cuando su disfrute no afecte a las necesidades del servicio:
– El personal con hijos/as o personas acogidas menores de doce años, o con familiares con los que conviva que, por enfermedad o avanzada edad, necesiten la asistencia de otras personas, podrá solicitar la flexibilidad horaria.
– Los hombres y las mujeres que se encuentren en proceso de nulidad, separación o divorcio tendrán idéntico derecho, desde la interposición de la demanda judicial o, por decisión de la persona interesada, desde la solicitud de medidas provisionales previas, hasta transcurridos tres meses desde la citada demanda o, en su caso, desde la citada solicitud.
• Horario diario de referencia:
El artículo 6.3.1.a) de la orden conjunta señala que entre las 7.30 y las 18.30 horas se fijará, en cada caso, a petición de la persona interesada, y oídos los órganos de representación del personal, el horario diario de referencia. Este horario diario de referencia podrá finalizar más tarde de las 18.30 horas siempre que el centro o edificio administrativo permanezca abierto y, como máximo, abarcará hasta las 20.00 horas de lunes a jueves y hasta las 15.30 horas los viernes.
La necesidad de fijar un horario diario de referencia viene recogido en el artículo 44 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres.
Dicho horario se fijará dentro del margen señalado por la Administración de 7.30 a 18.30/20.00 horas, a petición de la persona interesada y oídos los órganos de representación del personal.
Este horario diario de referencia será fijado en la forma más amplia posible, si las necesidades del servicio lo permitieran, pudiendo llegar a coincidir con dicha banda horaria máxima y pudiendo solicitarse dicho horario de forma continua o discontinua, siempre y cuando se incluya en el margen de 7.30 a 18.30/20.00 horas, así como de forma individualizada para cada día de la semana.
Dentro del horario diario de referencia fijado, la persona interesada podrá cumplir su jornada de trabajo con absoluta libertad, siempre y cuando resulten cumplidas todas las horas de trabajo aplicables en cómputo mensual.
No obstante, y debido a que la concesión de esta flexibilidad por conciliación se encuentra legalmente subordinada a las necesidades del servicio, las cuales deberán estar claramente identificadas, motivadas y justificadas, cuando no se pueda atender la petición del trabajador o trabajadora en cuanto al horario de referencia solicitado por tener que estar asegurada su presencia en su puesto de trabajo en unas horas diarias determinadas, antes de denegar su solicitud de conciliación se podrá realizar un trámite de modificación o mejora voluntaria de su solicitud de acuerdo con el artículo 71.3 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre.
En este sentido, se pondrá de manifiesto al trabajador o trabajadora las horas en las que se requiere su presencia diaria, intentando en la medida de lo posible compatibilizar las necesidades del servicio con su petición. En caso de que acepte la propuesta de horario diario de presencia realizada por la Administración, se dejará constancia por escrito y se concederá la conciliación solicitada, recogiendo en la resolución de concesión de la flexibilidad por conciliación tanto el horario diario de referencia como las concretas condiciones de presencia obligatoria establecidas.
• Solicitud:
En la intranet de la Xunta de Galicia, en el Portal del empleado/a (en adelante PortaX), estará disponible el modelo de solicitud de flexibilidad por conciliación que se deberá cumplimentar, imprimir y firmar. En el caso de las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico, se adjunta un modelo en la presente instrucción (anexo I).
A dicha solicitud deberá adjuntarse la documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos para su solicitud, excepto que le conste a la Administración:
a) Hijos/as o personas acogidas menores de doce años:
– Fotocopia del libro de familia o de la partida de nacimiento del/de la hijo/a.
b) Familiares con los que conviva que, por enfermedad o avanzada edad, necesiten la asistencia de otras personas:
– El grado de parentesco y la relación familiar se acreditará con el libro o libros de familia o documento que lo sustituya, certificación del Registro Civil, o bien con la inscripción en cualquier registro público que acredite el hecho causante.
– Certificado de empadronamiento que acredite la convivencia con el familiar.
– Documento oficial que acredite la necesidad de asistencia del familiar: certificado médico, certificado expedido por la Consellería de Trabajo y Bienestar o, en su defecto, informe social de los servicios sociales comunitarios municipales.
c) Hombres y mujeres que se encuentren en proceso de nulidad, separación o divorcio:
– Certificado del Registro Civil (acreditativo del matrimonio).
– Copia compulsada de la primera hoja de la demanda judicial o de la solicitud de medidas provisionales, en la que conste el registro del juzgado, el tipo de proceso judicial y el nombre y apellidos de la persona interesada.
• Tramitación y resolución:
La solicitud será presentada en la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente en el caso de las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico.
La secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente será la encargada de verificar que se cumplen los requisitos para acogerse a la flexibilidad por conciliación.
En caso de que no esté adecuadamente cumplimentada, se deberá requerir a la persona interesada para que en el plazo de 10 días hábiles enmiende la deficiencia detectada.
Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos, se solicitará a la persona titular del centro directivo donde presta servicios el empleado o empleada un informe al objeto de que valore si la concesión del horario de referencia solicitado puede afectar a la organización y al correcto funcionamiento del servicio. En el supuesto de que así fuera, se recogerán en dicho informe las condiciones diarias de presencia obligatoria dentro de ese horario de referencia solicitado, previo acuerdo con el trabajador o trabajadora tras la valoración de sus circunstancias personales.
Este trámite no será necesario en el supuesto de que la persona solicitante ya no cumpla alguno de los requisitos señalados en la orden conjunta.
Una vez revisada la solicitud y emitido el informe del centro directivo, se remitirá una copia de la solicitud a los órganos de representación del personal a efectos de ser oídos.
Una vez acreditada la audiencia a los órganos de representación del personal, se emitirá la correspondiente resolución favorable o desfavorable.
La resolución desfavorable deberá motivarse adecuadamente y procederá en los siguientes supuestos:
– Cuando no se cumplan los requisitos exigidos legalmente.
– Cuando las necesidades del servicio precisaran el establecimiento de unas condiciones diarias de presencia obligatoria y no fuera aceptada la propuesta de la Administración.
– Por la negativa del trabajador o trabajadora a firmar el documento de custodia de llaves, cuando no exista otra alternativa de acceso al edificio en el momento de la solicitud.
La resolución se emitirá en el plazo máximo de tres meses contado desde la fecha en que tenga entrada la solicitud en el órgano competente para resolver, que será la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente en el caso de las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico. Si transcurre el plazo máximo sin que se dicte resolución expresa, las personas interesadas podrán entender estimadas sus solicitudes por silencio administrativo.
La resolución será notificada a la persona interesada y comunicada a la unidad donde presta servicios.
En caso de resolución denegatoria, se pondrá en conocimiento de los/as representantes del personal con presencia en la Mesa General de Negociación de la Función Pública.
En la resolución deberá constar, por lo menos, el horario de referencia y, en su caso, las condiciones de presencia obligatoria, el sentido del informe relativo a las necesidades del servicio, la documentación acreditativa de la causa alegada por el empleado o empleada y el tramo horario según el horario de cierre del edificio en el que está prestando servicios.
• Compensación horaria en la flexibilidad por conciliación familiar y laboral:
El personal con horario laboral flexible podrá compensar los eventuales incumplimientos de la jornada laboral en cómputo mensual en el mes siguiente a aquel en que se produjeran.
• Cese en la prestación del servicio en horario flexible por conciliación familiar y laboral:
La concesión de la flexibilidad por conciliación podrá quedar sin efecto mediante la correspondiente resolución por la concurrencia de alguna de las siguientes causas:
– A petición del propio trabajador o trabajadora. En este supuesto no es necesario alegar ninguna causa concreta, sólo la voluntad manifestada por escrito y de manera expresa por la persona interesada será suficiente para que la Administración deje sin efecto dicho horario. La petición se presentará ante el mismo órgano al que tuvo que dirigir la comunicación (secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente en el caso de las entidades públicas instrumentales). En este supuesto, deberá emitirse la correspondiente resolución dejando sin efecto la flexibilidad por conciliación y asignando el horario que corresponda.
– Por desaparecer las causas por las que se solicitó, previstas en el artículo 44 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres.
– Por necesidades del servicio. Procederá el cese en este supuesto cuando de las necesidades del servicio se precisara el establecimiento o modificación, en su caso, de condiciones diarias de presencia obligatoria dentro del horario de referencia solicitado por el empleado o empleada, tras su negativa a la propuesta efectuada por la Administración.
La resolución de cese del horario flexible será dictada por la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente en el caso de las entidades públicas instrumentales.
La resolución de cese en el disfrute del horario flexible deberá ser notificada a la persona interesada con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de efectividad, y comunicada al órgano administrativo donde presta servicios.
• Adaptación de las resoluciones de flexibilidad por conciliación previas a la entrada en vigor de la orden conjunta:
A fin de adaptar las resoluciones existentes a la entrada en vigor de la orden, cada consellería/ente deberá comunicar a las personas interesadas la necesidad de adaptar la resolución de concesión a lo previsto en dicha orden, debiendo presentar nueva solicitud según el modelo acordado y adjuntando la documentación acreditativa que corresponda, excepto la que ya le conste a la Administración.
La nueva resolución administrativa mantendrá las condiciones establecidas en la resolución inicial siempre que sean compatibles con la Orden conjunta de 20 de diciembre de 2013.
2º) Flexibilidad automática:
• Ámbito subjetivo:
La flexibilidad automática es una modalidad de horario flexible a la que puede acogerse todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de la orden, siempre y cuando su disfrute no afecte a las necesidades del servicio.
No obstante lo señalado, es necesario tener en cuenta las peculiaridades de los puestos de trabajo que, en atención a las competencias asumidas por la unidad y a las necesidades del servicio, tienen asignado un horario especial (oficinas de registro, unidades de atención a la ciudadanía, unidades con turnos, horario de tarde, guardias o similares). En estos supuestos, la propia configuración de la flexibilidad horaria, con una parte fija de presencia diaria, resulta incompatible con la propia configuración del puesto de trabajo que tenga un horario especial, por lo que, con carácter general, se denegará su disfrute.
En el supuesto de personal que tenga asignada una jornada laboral inferior a la oficial, se denegará con carácter general, salvo en el supuesto de contratos de relevo que tengan jornada ordinaria.
• Tramitación:
En la intranet de la Xunta de Galicia, concretamente en el Portal del empleado/a (PortaX), estará disponible el modelo de comunicación de flexibilidad automática que se deberá cumplimentar, imprimir y firmar. En el caso de las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico, se adjunta un modelo en la presente instrucción (anexo II).
Por lo tanto, se trata de una comunicación de la persona interesada y no de una solicitud, por lo que no hay resolución administrativa de concesión; sólo será necesaria la resolución en caso de denegarse o suspenderse temporalmente por razones de servicio.
La comunicación se dirigirá a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos. El personal que preste servicios en las delegaciones territoriales de la Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia presentará la comunicación en la respectiva jefatura territorial de esta consellería.
El servicio/unidad de gestión del personal será el/la encargado/a de verificar que se cumplen los requisitos para acogerse a la flexibilidad automática: si entra en el ámbito subjetivo de la orden, si está en servicio activo, si los nombres y apellidos son correctos, si tienen asignado algún otro horario o si la comunicación está firmada, entre otras.
En caso de que no esté adecuadamente cumplimentada se deberá requerir a la persona interesada para que, en el plazo de 10 días hábiles, enmiende la deficiencia detectada.
El tiempo máximo de tramitación es de 15 días hábiles, contados desde la fecha de presentación de la comunicación o enmienda en el órgano competente (secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos). Por lo tanto, en cualquier momento antes de que transcurra dicho plazo, podrá ser validada por el servicio/unidad de gestión de personal. Una vez transcurridos los 15 días hábiles, se entenderá validada por silencio administrativo positivo.
Excepcionalmente, podrá denegarse la prestación de servicios bajo esta modalidad de flexibilidad horaria por las siguientes causas:
1º. Por necesidades del servicio debidamente justificadas. A tal efecto, estas necesidades del servicio deben ser apreciadas por la persona titular del centro directivo donde presta servicios el empleado o empleada, por lo que cada secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales deberá recabar la conformidad o disconformidad de dicha persona responsable, por cualquier medio que permita tener constancia de su pronunciamiento al respecto.
2º. Por la negativa del trabajador o trabajadora a firmar el documento de custodia de llaves, cuando no exista otra alternativa de acceso al edificio en el momento de la solicitud.
La resolución denegatoria será emitida por la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos.
• Compensación:
La parte fija del horario flexible, es decir, de 9.00 a 14.30 horas, es el horario de presencia obligada para todo el personal acogido a la flexibilidad automática. Por lo tanto, los eventuales desvíos en la parte fija (de 9.00 a 14.30 horas), no serán recuperables (ni por flexibilización ni por compensación).
El personal podrá compensar los eventuales incumplimientos del cómputo mensual de horas de la parte flexible de su horario dentro de la parte flexible del horario del mes natural siguiente a aquel en que se produjeran.
• Suspensión en la prestación del servicio en horario flexible:
La persona titular del centro directivo donde presta servicios el trabajador o trabajadora podrá solicitar la suspensión de la flexibilidad horaria concedida cuando necesidades del servicio debidamente motivadas así lo justifiquen.
Corresponde a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos, acordar dicha suspensión, por el tiempo estrictamente necesario, que no será superior a dos meses prorrogables por períodos iguales y hasta un máximo de seis meses.
Transcurrido el período de suspensión, deberá ser emitida nueva resolución, bien dejando sin efecto el disfrute del horario flexible, en cuyo caso habrá que asignar el correspondiente horario al trabajador o trabajadora, o bien reponiendo el horario flexible.
La suspensión en el disfrute del horario flexible deberá ser notificada al empleado o empleada con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de efectividad, y comunicada a la persona responsable del órgano administrativo donde presta sus servicios.
• Cese en la prestación del servicio en horario flexible automático:
La prestación del servicio en horario flexible podrá ser revisada por la concurrencia de alguna de las siguientes causas:
– Por causas que alteren sustancialmente las condiciones y los requisitos en el momento de la validación de la comunicación. La persona responsable de la unidad administrativa donde preste servicios el empleado o empleada deberá emitir informe en relación con la modificación de dichas condiciones o requisitos: modificación de las funciones asignadas a la unidad, supresión o modificación de la unidad, cambio de dependencia de centro directivo o de la unidad administrativa, cambio de unidad administrativa del trabajador o trabajadora, o similares. El informe de la persona titular del centro directivo será remitido a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos, a efectos de dictar la correspondiente resolución.
– A petición del empleado o empleada. En este supuesto no es necesario alegar ninguna causa concreta, sólo la voluntad manifestada por escrito y de manera expresa por la persona interesada será suficiente para que la Administración deje sin efecto dicho horario. La petición se presentará ante el mismo órgano al que tuvo que dirigir su comunicación. En este supuesto, deberá emitirse la correspondiente resolución dejando sin efecto la flexibilidad automática y asignando el horario que corresponda.
– Por necesidades del servicio, debidamente motivadas. Las necesidades del servicio deben ser apreciadas por la persona responsable de la unidad donde presta servicios el empleado o empleada. A tal efecto, emitirá un informe que será remitido a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos, a efectos de que dicte la correspondiente resolución.
A diferencia de la suspensión, en este supuesto previsiblemente las necesidades del servicio se mantendrán con carácter indefinido, por lo que para evitar su afección es necesario dejar sin efecto el horario flexible del empleado o empleada.
La resolución de cese del horario flexible será dictada por la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales en el caso de servicios centrales, o en las jefaturas territoriales en el caso de servicios periféricos.
El cese en el disfrute del horario flexible deberá ser notificado al empleado o empleada con una antelación mínima de 15 días naturales y comunicado al responsable de la unidad administrativa donde presta servicios.
Quinta. Criterios relativos a la modalidad de prestación de servicios no presencial o teletrabajo
• Puestos susceptibles de teletrabajo:
Son susceptibles de ser desempeñados en la modalidad de teletrabajo los puestos de trabajo que no requieran la prestación de servicios presenciales y que puedan ser desempeñados de forma autónoma por parte del empleado o empleada. A tal efecto, se entiende por servicios presenciales aquellos en que la prestación efectiva sólo queda plenamente garantizada con la presencia física.
Son considerados puestos susceptibles de ser desempeñados en esta modalidad aquellos que tengan por función principal alguna de las siguientes tareas:
– Elaboración de informes, dictámenes o actas de inspección.
– Estudio y análisis de proyectos.
– Funciones de asesoramiento jurídico o técnico.
– Redacción y tratamiento de documentos.
– Gestión o diseño de sistemas de información.
– Introducción de datos en bases de datos.
– Traducción.
– Aquellos otros puestos análogos y que, con carácter general, no requieran la prestación de servicios presenciales.
No son susceptibles de ser desempeñados en la modalidad de teletrabajo los siguientes puestos de trabajo:
– Los puestos de atención directa al público.
– Los puestos de oficinas de Registro.
– Puestos de trabajo cuyas funciones conlleven la necesidad continua de consulta y manejo de documentación física que obre en poder de la Administración, y no sea posible su consulta accediendo a las bases de datos de la unidad o a su escaneado.
– Puestos de personal subalterno.
– Puestos de personal conductor.
– Puestos técnicos o administrativos de unidades con atención 24 horas (emergencias, prevención de incendios y otras análogas).
– Puestos que desarrollen su jornada laboral, de manera permanente, fuera de las dependencias administrativas: agentes forestales, guardacostas o similares.
– En general, los puestos cuyas funciones comporten, necesariamente, la prestación de servicios presenciales.
• Jornada de teletrabajo:
El teletrabajo se desarrollará de conformidad con lo establecido en la resolución de concesión, computándose como máximo 7 horas y 30 minutos cada día a efectos de cumplimiento de la jornada laboral, excepto en el supuesto de que el trabajador o trabajadora tenga una jornada distinta a la oficial.
En esta modalidad se trabajará por objetivos, según las tareas que sean encomendadas por la persona supervisora, que será la responsable de verificar su adecuado desempeño a través de los indicadores acordados y de los medios de seguimiento de la actividad que se establezcan.
• Requisitos:
– Relativos al/a la empleado/a:
- Estar en situación de servicio activo.
- Contar con una antigüedad igual o superior a los dos años de servicio en el puesto de trabajo para el cual se solicita el teletrabajo o, en su caso, acreditar la experiencia por prestación de servicios en puestos con funciones y tareas análogas a las del puesto para el cual se solicita este derecho. Se entenderá que concurre dicha circunstancia aunque la prestación de los servicios sea de forma interrumpida en los últimos 5 años.
- Tener conocimientos suficientes, informáticos y telemáticos, teóricos o prácticos, que requieran el ejercicio de las funciones objeto de teletrabajo.
– Relativos al puesto de trabajo:
Desempeñar un puesto de trabajo susceptible de ser desempeñado bajo la modalidad de teletrabajo y que así sea valorado en el informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública.
– Relativos a los medios técnicos:
- Equipo informático básico.
- En el supuesto de que sea necesario el acceso a bases de datos y aplicaciones de la Xunta de Galicia:
Acceso a internet.
Acceso remoto a la red corporativa de la Xunta de Galicia.
Lector de tarjeta.
- Teléfono móvil.
En el supuesto de que no sea necesario el acceso a bases de datos y aplicaciones de la Xunta de Galicia, deberá indicarse dicho extremo en el informe que debe emitir la persona titular del centro directivo donde preste servicios el trabajador o trabajadora.
Corresponderá al empleado o empleada solucionar los incidentes que puedan surgir en su equipo informático.
– Relativos al lugar desde el que se va a desarrollar el teletrabajo:
Debe cumplir la normativa en materia de seguridad y salud laboral que contiene el Manual de información para teletrabajador o teletrabajadora, disponible en la intranet junto a la solicitud.
• Solicitud:
En la intranet de la Xunta de Galicia estará disponible el modelo de solicitud de teletrabajo. En el caso de las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico, se adjunta un modelo en la presente instrucción (anexo IV).
Dicha solicitud contendrá, como mínimo, los datos relativos al trabajador o trabajadora (nombre, apellidos y NIF), los datos relativos al puesto de trabajo (código, denominación y centro directivo del que depende), la declaración relativa al deber de confidencialidad, fecha y firma.
Dicha solicitud deberá acompañarse de los siguientes documentos:
– El cuestionario relativo a la autoevaluación de riesgos laborales en el teletrabajo.
– La declaración relativa a la información de riesgos laborales en el teletrabajo, que implica el compromiso de adoptar las medidas de seguridad e higiene que se contienen en el Manual de información para teletrabajador o teletrabajadora (disponible en la intranet) por parte del trabajador o trabajadora, y las que, en su caso, recomiende el Servicio de Riesgos Laborales una vez evaluado el cuestionario de autoevaluación.
Será causa de denegación del teletrabajo no cubrir dichos documentos, previo requerimiento a la persona interesada con la advertencia de tenerla por desistida de su solicitud, procediendo al archivo del expediente.
• Tramitación:
La solicitud, debidamente cumplimentada junto con la referida documentación, deberá dirigirse a la persona titular del centro directivo donde se prestan servicios. No obstante, y para el supuesto de las intervenciones delegadas e intervenciones territoriales delegadas, será la persona titular de la Intervención General de la Comunidad Autónoma, en atención a la doble dependencia jerárquica funcional de las mismas a este centro directivo, y en el caso del personal asesor/letrado de los gabinetes territoriales jurídicos y asesorías jurídicas de la Presidencia de la Xunta de Galicia y de las consellerías y entes del sector público autonómico, será la persona titular de la Asesoría Jurídica General en atención a la dependencia funcional de las mismas a este centro directivo.
La persona titular del centro directivo deberá emitir informe en el plazo de 15 días hábiles contados desde la fecha de presentación de la solicitud en dicho centro directivo. A tal efecto, en el momento de presentación se entregará al empleado o empleada una copia sellada en que conste la fecha de presentación.
El informe que debe emitir la persona titular del centro directivo deberá comprender, por lo menos, los siguientes extremos:
a) Funciones o tareas asignadas con carácter general al puesto de trabajo, sin perjuicio de aquellos otros que puedan ser asignados por la persona responsable de la unidad administrativa en aras de una organización eficiente del servicio.
b) Si el empleado o empleada tiene conocimientos suficientes, informáticos y telemáticos, teóricos o prácticos, que requieran el ejercicio de las funciones objeto de teletrabajo.
c) Si, para el desarrollo de las tareas a desarrollar en régimen de teletrabajo, es necesario acceder a las bases de datos o aplicaciones que sean titularidad de la Xunta de Galicia.
d) Cobertura de las necesidades del servicio.
e) Designación de la persona supervisora de la actividad que se pretende desarrollar bajo esta modalidad. La persona supervisora no tendrá por qué ser la persona titular del centro directivo sino cualquier otro empleado o empleada que garantice un conocimiento de las funciones y tareas que va a desarrollar el teletrabajador o teletrabajadora, al objeto de que la supervisión resulte lo más eficaz posible. La persona supervisora (en el supuesto de haber solicitado el teletrabajo) y el teletrabajador o teletrabajadora no podrán coincidir en los días que teletrabajen.
f) Asignación concreta de las tareas a desarrollar en régimen de teletrabajo (de las funciones y tareas del apartado a) deberán indicarse las que se desarrollarán en esta modalidad). Dicha asignación será preferentemente diaria o semanal, y excepcionalmente mensual. Dichas tareas deberán constar por escrito de manera concreta y medible; por lo tanto, deberán señalarse los indicadores que permitan la medición del trabajo desarrollado en esta modalidad, añadiendo una estimación del tiempo que requiere su realización.
g) Descripción de la forma y de los medios de llevar a cabo esta supervisión. En tanto no se habilite el módulo de seguimiento del teletrabajo, cada centro directivo deberá contar con una ficha/documento donde el trabajador o trabajadora pueda incluir las tareas realizadas diariamente en régimen de teletrabajo y esté garantizado el acceso de la persona supervisora, del teletrabajador o teletrabajadora y de la persona titular del centro directivo.
h) Número máximo de jornadas semanales que se desarrollarán en régimen de teletrabajo, concretando su número. En ningún caso podrán superarse las tres jornadas semanales. En el supuesto de que las necesidades del servicio aconsejen señalar las jornadas de teletrabajo en un tramo más amplio que la semana, se podrá señalar con carácter quincenal o mensual.
A la vista de lo anterior, la persona titular del centro directivo emitirá el informe que proceda.
El informe del centro directivo no incluye la evaluación de la susceptibilidad del puesto para ser desempeñado en régimen de teletrabajo, ya que dicha circunstancia debe ser objeto de evaluación en el informe conjunto que deben emitir la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y la Dirección General de la Función Pública.
El módulo de seguimiento corporativo diseñado por parte de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública en coordinación con la Agencia para la Modernización Tecnológica de Galicia (Amtega), contendrá los puntos señalados y garantizará el acceso del teletrabajador o teletrabajadora, de la persona supervisora, de la persona titular del centro directivo y finalmente de las dos direcciones generales señaladas.
El informe del centro directivo, junto con la solicitud y documentación que la acompaña, deberá ser remitido a la secretaría general/secretaría general técnica/ Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales del sector público, que revisará el cumplimiento de los requisitos por parte del empleado o empleada, así como el informe remitido por la persona titular del centro directivo.
En el supuesto de que la solicitud esté incompleta, se requerirá a la persona solicitante para que en el plazo de 10 días hábiles, contados a partir del día siguiente a su notificación, subsane las deficiencias.
En el supuesto de que el informe del centro directivo no haga referencia a todos los puntos señalados en esta instrucción, se dará traslado a la persona titular, que tendrá un plazo de 5 días hábiles para completarlo.
Una vez revisada la solicitud y el informe del centro directivo y, en todo caso, en el plazo de 5 días contados desde la recepción de la solicitud en la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales, se solicitará el informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública, y se remitirá el cuestionario de autoevaluación de riesgos laborales al Servicio de Riesgos Laborales. No será necesario ambas remisiones en el supuesto de que no se cumpla alguno de los requisitos siguientes:
– Estar en situación de servicio activo.
– Contar con una antigüedad igual o superior a los dos años de servicio en el puesto de trabajo para el cual se solicita el teletrabajo.
En estos supuestos, el servicio/unidad de personal podrá proponer directamente al órgano decisorio la denegación de la solicitud presentada.
La emisión del informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública versará sobre la susceptibilidad del puesto de trabajo para ser desarrollado en régimen de teletrabajo, teniendo en cuenta las funciones y tareas asignadas al mismo, la idoneidad de los indicadores para medir la actividad laboral, que deberán ser concretos y objetivos, así como la valoración de la analogía de funciones o tareas análogas desarrolladas en puestos de trabajo previos.
Paralelamente a la petición de informe conjunto, se remitirá escaneado el cuestionario de autoevaluación de riesgos laborales al Servicio de Riesgos Laborales, a la dirección electrónica sprl@xunta.es, a fin de que dicho servicio revise el mismo y señale, con carácter previo a la resolución del órgano, su conformidad, disconformidad o reparo. En el caso de reparo, deberá emitir un informe con las recomendaciones que sean necesarias para que el empleado o empleada pueda teletrabajar. Dichas recomendaciones deben ser asumidas de manera expresa por la persona interesada, a quien le será comunicado por parte del servicio/unidad de personal.
• Resolución:
El órgano competente para dictar la resolución correspondiente será:
– La secretaría general/secretaría general técnica/Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales del sector público.
– En el caso de las intervenciones delegadas e intervenciones territoriales delegadas, y a efectos de la presente instrucción, será la Secretaría General Técnica de la Consellería de Hacienda.
– En el caso del personal asesor letrado de los gabinetes territoriales jurídicos y asesorías jurídicas, será la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales donde preste servicios el empleado o empleada.
El plazo para emitir la resolución será de tres meses.
De no emitirse la resolución en el plazo indicado, se entenderá estimada la solicitud por silencio administrativo.
El teletrabajo será compatible con cualquiera de las modalidades horarias contempladas en la orden conjunta: horario general, flexible en cualquiera de las dos modalidades, y especial.
En la resolución se deberá señalar el número de jornadas semanales que se realizarán en esta modalidad, que en ningún caso será superior a tres, y no podrán ser consecutivas, salvo en el supuesto de que así lo requieran las necesidades del servicio y así se haga constar en el informe emitido por el centro directivo. Deberá, por lo tanto, concretarse el número de jornadas semanales autorizadas. Dicha concesión no supone que tengan que realizarse necesariamente ya que, en todo caso, su disfrute está condicionado a las necesidades del servicio.
Igualmente, se señalará el horario en que el trabajador o trabajadora deberá estar disponible, a efectos de salvaguardar la posibilidad de la Administración de requerir su presencia en la unidad administrativa, por lo que deberá estar activado el correo corporativo y su teléfono móvil durante dicho horario.
Las funciones que desarrollarán serán las mismas que desempeña en su puesto de trabajo habitual, salvo las ligadas a la presencia física en las dependencias administrativas.
La concesión del régimen de teletrabajo al personal no podrá exceder de un año, sin perjuicio de su prórroga si persisten las mismas condiciones que motivaron su concesión. A tal efecto, la persona que teletrabaje solicitará su prórroga con una antelación mínima de dos meses a la fecha de finalización. No será necesaria la presentación del cuestionario relativo a la información de riesgos en el teletrabajo ni del test de autoevaluación de riesgos laborales siempre y cuando se mantengan las circunstancias descritas en ellos.
En el supuesto de prórroga, no será necesario reiterar la petición del informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública siempre y cuando no varíen las circunstancias/requisitos del puesto de trabajo, ni tampoco será necesario remitir nuevamente el cuestionario de autoevaluación de riesgos laborales siempre y cuando se mantengan las circunstancias declaradas inicialmente.
En ningún caso se podrá fraccionar la jornada diaria de trabajo en régimen de prestación del servicio en la modalidad presencial y de teletrabajo, excepto en el supuesto de que sea requerida la presencia del trabajador o trabajadora en la oficina.
La resolución por la que se conceda el teletrabajo podrá ser revisada, dando lugar a su modificación o cese por las siguientes causas:
a) Por necesidades del servicio.
b) Por incumplimiento de los objetivos establecidos.
c) Por causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones y los requisitos que motivaron la resolución de autorización.
d) A petición del empleado o empleada que preste servicios en régimen de teletrabajo.
– Por necesidades del servicio: deben ser apreciadas por la persona titular del centro directivo donde presta servicios el trabajador o trabajadora, quien elaborará una propuesta a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales, a fin de que emita la correspondiente resolución. En este supuesto, se valorará de forma preferente la permanencia en régimen de teletrabajo del personal que cumpla los requisitos de la flexibilización por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, y así conste debidamente acreditado.
– Por incumplimiento de los objetivos establecidos. En este caso, la persona supervisora elevará un informe a la persona titular del centro directivo justificando el incumplimiento de objetivos. En el supuesto de que el incumplimiento no exceda una tercera parte de los objetivos fijados en la jornada semanal asignada, se advertirá al teletrabajador o teletrabajadora de dicha circunstancia y, de persistir en dicho incumplimiento, independientemente de que sea total o parcial, se revocará la resolución dictada. La persona titular del centro directivo valorará el informe de la persona supervisora, oirá a la persona interesada y efectuará una propuesta que elevará a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales, a fin de que dicte resolución.
– Por causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones y los requisitos que motivaron la resolución de autorización. Deberá ser apreciado por la persona titular del centro directivo, quien elevará propuesta a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales, a efectos de que dicte la correspondiente resolución. Las condiciones o requisitos pueden estar referidos:
- Al puesto de trabajo: modificación de las funciones/tareas asignadas al puesto de trabajo, por un cambio de dependencia o adscripción, por su supresión o causa similar.
- A la situación laboral del empleado o empleada: dejar de estar en situación de servicio activo.
- A los medios técnicos de los que debe disponer el trabajador o trabajadora: cuando no disponga de cobertura suficiente para que pueda ser eficiente la prestación de servicios bajo esta modalidad.
– A petición del empleado o empleada. Dicha petición, que podrá ser de modificación o cese, deberá dirigirse a la persona titular del centro directivo, que elaborará propuesta en el término de 15 días hábiles a fin de elevarla a la secretaría general, secretaría general técnica, Dirección General de Centros y Recursos Humanos u órgano equivalente de las entidades públicas instrumentales, para su resolución.
En ninguno de los casos previstos será necesario recabar el informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y de la Dirección General de la Función Pública.
El cambio de puesto de trabajo del empleado o empleada supondrá la pérdida del derecho al teletrabajo. La persona que ocupe dicho puesto podrá solicitar el teletrabajo. En este caso no será necesario el informe conjunto de la Dirección General de Evaluación y Reforma Administrativa y la Dirección General de la Función Pública siempre y cuando no varíen las circunstancias referidas al puesto de trabajo y no hubiera pasado más de un año desde su concesión.
La resolución por la cual se modifique o revoque la autorización de la prestación de servicio en régimen de teletrabajo deberá ser comunicada al empleado o empleada con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de efectividad de la resolución.
• Acceso remoto y prueba técnica:
Una vez emitida la resolución y si esta es favorable, se notificará a la persona interesada a fin de que solicite, si fuera necesario, la correspondiente autorización de acceso remoto al equipo de trabajo, de conformidad con el modelo disponible en la intranet.
Una vez obtenido dicho acceso, el trabajador o trabajadora deberá efectuar una prueba para verificar las condiciones de conexión. Si estas son favorables, lo comunicará a la persona responsable del centro directivo para que adopte las medidas necesarias a fin de hacer efectivo el disfrute de esta modalidad de prestación de servicios. Si la prueba realizada no tuviera resultados satisfactorios, se dejará en suspenso hasta un máximo de 15 días, a fin de subsanar las deficiencias. Si estas fueran imputables al trabajador o trabajadora, podrán dejarse sin efecto.
• Seguridad y prevención de riesgos:
La Administración pondrá a disposición del personal acogido a esta modalidad de prestación de servicios el Manual de prevención de riesgos laborales, que contiene las medidas de evaluación de riesgos que deben ser observadas en todo caso, referidas tanto a la actividad como al diseño del trabajo. A efectos de verificar su cumplimiento, podrá acordarse una inspección presencial en el domicilio del trabajador o trabajadora, previa autorización de la misma.
Será responsabilidad del trabajador o trabajadora acatar las recomendaciones o medidas correctoras señaladas por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales podrá prestar asesoramiento telefónico cuando así se precise.
• Protección de datos:
El personal que preste servicios en régimen de teletrabajo cumplirá la normativa en materia de protección de datos de carácter personal y mantendrá la reserva, respecto a los asuntos que conozca, en los mismos términos que en el desempeño de las funciones de manera presencial.
Sexta. Entrada en vigor
Las presentes instrucciones entrarán en vigor el día 1 de septiembre de 2014.
Santiago de Compostela, 8 de agosto de 2014
Natalia Prieto Viso José María Barreiro Díaz
Directora general de Evaluación Director general de la Función Pública
y Reforma Administrativa
