La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de los ciudadanos la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral, sin que puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). Además encomienda a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2).

Entre la normativa que desarrolla los principios establecidos en el párrafo anterior, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, tipifica como falta disciplinaria muy grave, en el artículo 95.2, entre otras conductas, el acoso laboral.

También, el Código penal, tras la reforma operada por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, recoge por primera vez el acoso laboral en su artículo 173, estableciendo como delito, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial a quien prevaleciéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir tratamiento degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Las acciones de prevención y sanción del acoso laboral vienen conectadas con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad a los que tienen derecho los/as trabajadores/as conforme al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Además, las citadas acciones se conjugan con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 15 establece los principios generales, siendo, entre otros, evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar y planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Por su parte, a nivel autonómico, el V Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Xunta de Galicia, en su artículo 47.3, tipifica como falta muy grave, entre otras, toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindario o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y los maltratos de palabra u obra con los trabajadores/as de superior o inferior categoría, compañeros/as y público.

Finalmente, en el ámbito comunitario son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destaca la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

Corresponde a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia, a través de la Subdirección General de Coordinación de Servicios Transversales, la evaluación, implantación y planificación en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 72/2013, de 25 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Vicepresidencia y consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia.

Por lo anterior, y en el marco de la normativa citada, dirigida a garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, en este caso de los/as trabajadores/as públicos/as, se elabora este protocolo, que recoge las actuaciones para prevenir, detectar y resolver las situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones que se puedan producir en la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia, y al mismo tiempo, representa un compromiso institucional para la erradicación total de estas conductas y para garantizar la salud de las personas que sufren estas situaciones, así como la asistencia y protección de las víctimas.

Asimismo, el protocolo determina las actuaciones y responsabilidades de los órganos que deben intervenir en la resolución de estas situaciones y asegura la pluralidad de las intervenciones para garantizar un tratamiento técnico adecuado en la valoración de cada una de las actuaciones, respetando la metodología más apropiada en cada caso, de acuerdo con los principios generales de este protocolo.